一、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的理論基礎(chǔ)
在現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書提出了許多創(chuàng)新的觀點。從東西方思維差異的角度來看，西方質(zhì)量管理領(lǐng)域*的“六西格瑪”有著清晰的四步流程：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、反饋。這種流程體現(xiàn)了西方思維的具體性和標準性，西方具有討論是非的基礎(chǔ)，而中國式“悟道”往往討論的是抽象、宏觀、大而化之的問題，很難具體和標準化。在思維方式上，西方人善用分析思維（邏輯思維），中國式“悟道”則長于綜合思維。受眾群體方面，西方面對所有人，中國式面對覺悟者。
這種差異也體現(xiàn)在企業(yè)管理模式上。東方人依賴個別能人的實力，沒有能人就無法完成任務(wù)；西方人則注重標準化，認為只要按標準操作，一切任務(wù)都可以完成。例如在西方企業(yè)中，對于各種管理場景，都有一整套的規(guī)則，管理者只要套用就可以了。這一整套規(guī)則的設(shè)置，使得西方企業(yè)的普遍壽命長于中國企業(yè)，因為它避免了許多因人為因素造成的成本浪費，如一個公司里面*的成本——重做。在企業(yè)管理中，如果沒有經(jīng)過反復(fù)確認，員工很難真正了解所面對的任務(wù)，靠猜測老板的想法去工作，會造成最初設(shè)定和最后結(jié)果之間的巨大差異。
二、領(lǐng)導(dǎo)力可復(fù)制的關(guān)鍵因素
- 工具化 很多人認為領(lǐng)導(dǎo)力是一種難以捉摸的“感覺”，似乎無法通過學(xué)習(xí)學(xué)會。但實際上，“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。像可口可樂、寶潔這樣的大企業(yè)，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟，員工接受訓(xùn)練，按照步驟行事，有條不紊。在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也有顯著的提升。而且這種“工具”是可以復(fù)制的，可以輕松傳遞給下一個人，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。這也避免了員工流失帶來的巨大損失，即使某一個高管離開，也會有新的員工及時補上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
- 員工執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系 一些領(lǐng)導(dǎo)者陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻忽略了員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力這一事實。只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。例如日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)時，會有一系列確保員工明確任務(wù)的流程，如明確讓員工重復(fù)工作內(nèi)容（確認員工明確了具體的工作內(nèi)容）、讓員工明白工作目的（此次工作的結(jié)果及重要性）、探討可能出現(xiàn)的意外及應(yīng)對方法（確保員工明確工作思路，以及問題和難點的處理）、詢問員工自己的想法和建議（讓員工思路清晰，明確重點以及是否需要他人幫助）。通過這種復(fù)雜的流程制定就能把領(lǐng)導(dǎo)力提升上來。
三、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建體系
- 不同層級的領(lǐng)導(dǎo)力要求 領(lǐng)導(dǎo)力可以拆解為執(zhí)行力、組織力、管理法、溝通力等不同方面，不同的管理層級，應(yīng)對的領(lǐng)導(dǎo)力也是不一樣的。初級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，核心是要培養(yǎng)帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)，獲取團隊成員信任的能力。中級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，既要解決問題又要營造氛圍。高級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，除了營造氛圍更需要充分地利用資源去借助別人來達成目標。
- 建立信任、團隊、體系和文化 書中講到的領(lǐng)導(dǎo)力，是通過建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化培養(yǎng)出來的。這是構(gòu)建在西方邏輯思維能力上的一種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系。因為有了體系，所以領(lǐng)導(dǎo)力從抽象的概念變成了一個可以復(fù)制和精進的能力。
- 管理者的角色定位與授權(quán) 明確角色定位對管理者至關(guān)重要。管理就是通過別人完成任務(wù)，管理者要戒掉“做什么都比手下人強”的管理思維，其使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是把員工的工作都加在自己身上。學(xué)會授權(quán)也是關(guān)鍵，管理者*的挑戰(zhàn)是給員工試錯空間，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。管理者有三大角色：下層執(zhí)行時使命必達（初級管理者核心任務(wù)是完成任務(wù)，取得信任）；中層管理要面面俱到（中級管理者既要能解決問題，又要能營造氛圍）；高層管理主要營造氛圍（高級管理者主要職責(zé)是營造氛圍，借助其他人達成目標）。優(yōu)秀的管理者都是營造氛圍的高手，營造團隊氛圍的核心原理是調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)員工的工作熱情，方法是關(guān)注員工內(nèi)心需求，打動員工，讓員工真正融入團隊。
四、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的實踐技巧
- 非言語溝通的解讀 在管理中的人際溝通方面，管理者可以通過解讀員工的非言語信號來更好地了解員工的心理狀態(tài)。例如目光接觸，如果員工在交談中始終將視線集中在管理者身上，這說明他很尊重上級，對所談的問題也十分重視；如果在交談中，員工習(xí)慣于不正視管理者的目光，說明員工對現(xiàn)在談?wù)摰倪@個話題不感興趣。手勢方面，一個人在撒謊時會撫摸自我安慰區(qū)，女性的自我安慰區(qū)是胸口，男性的自我安慰區(qū)是腦后。腿部動作也能反映心理狀態(tài)，如果員工在交談時腿部放松，說明他此刻的心理比較放松；如果他蹺著二郎腿，同時手交叉在胸前，則意味著他非常生氣或反對管理者的觀點；如果員工一直在抖動自己的雙腿，則說明他處于緊張焦慮的狀態(tài)。空間距離同樣有意義，親密距離是指兩人之間的距離小于45厘米，這一般是親人、愛人之間的距離；如果兩人的空間距離在46厘米至120厘米，大多是熟人和朋友；在120厘米至360厘米的范圍內(nèi)，那就是典型的社交距離了，應(yīng)用于社交場合或者工作場合；360厘米以上的空間距離，一般用于公眾演講。
- 情緒管理與反饋 管理者在面對情緒失控的人時，最好的辦法就是千方百計讓他說“是”，其實再鬧的孩子，都可以用引導(dǎo)的方式讓他承認自己的情緒，讓他知道自己現(xiàn)在的狀態(tài)。另外，大多數(shù)企業(yè)都有一個很不好的傾向，那就是用考評來代替指導(dǎo)和溝通，對于直接的溝通和反饋的重視程度遠遠不夠。作為管理者，任務(wù)是幫助員工去完成任務(wù)，做好平日里的輔導(dǎo)，而不是單純依賴績效考核。
五、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的重要意義與啟示
- 對組織的意義 可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力在組織中有著廣泛的應(yīng)用。它可以幫助組織建立高效的團隊、提升員工的工作動力和滿意度，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。通過培養(yǎng)可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，組織能夠更加穩(wěn)定、高效地運行，避免因個別領(lǐng)導(dǎo)者的變動而產(chǎn)生巨大波動。
- 對個人的啟示 領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)和模仿的，這一觀點打破了傳統(tǒng)上認為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的觀念。無論是創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板還是普通管理者，都可以通過學(xué)習(xí)和實踐來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。這為個人在職業(yè)發(fā)展道路上提供了更多的可能性，讓更多的人有機會成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，實現(xiàn)自己的價值并推動團隊和組織的進步。
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