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一、李克特及其研究背景

李克特及其同事在1947年開(kāi)始進(jìn)行密歇根大學(xué)的研究。當(dāng)時(shí)，管理學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究處于不斷探索的階段。以往學(xué)者主要從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績(jī)效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策三個(gè)方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為，李克特的研究也是在這樣的大背景下開(kāi)展的。他試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化，其目的是期望建立實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效和滿意水平的基本原則。

在當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，企業(yè)面臨著如何提高效率、增強(qiáng)員工滿意度等諸多問(wèn)題。例如，一些企業(yè)雖然有明確的生產(chǎn)目標(biāo)，但在執(zhí)行過(guò)程中卻困難重重，員工積極性不高，這就促使學(xué)者們?nèi)ド钊胙芯款I(lǐng)導(dǎo)行為與群體效率之間的關(guān)系，李克特的研究正是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)需求的回應(yīng)。

二、李克特研究中的領(lǐng)導(dǎo)力要素

1. 領(lǐng)導(dǎo)與群體效率的關(guān)系
2. 李克特的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)群體效率的影響。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式不同，會(huì)導(dǎo)致群體效率產(chǎn)生差異。例如，在一個(gè)生產(chǎn)車間，如果領(lǐng)導(dǎo)者采用高度集權(quán)的管理方式，對(duì)員工的工作進(jìn)行嚴(yán)格的指令式控制，可能在短期內(nèi)能夠保證生產(chǎn)的有序進(jìn)行，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力可能會(huì)被壓抑，從而影響群體效率的進(jìn)一步提升。
3. 相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者采用較為民主的管理方式，鼓勵(lì)員工參與決策，員工可能會(huì)更有歸屬感和責(zé)任感，積極為提高生產(chǎn)效率出謀劃策，進(jìn)而提升整個(gè)群體的效率。
4. 領(lǐng)導(dǎo)行為的維度
5. 李克特從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績(jī)效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策等方面來(lái)考量領(lǐng)導(dǎo)行為。在關(guān)心工作績(jī)效方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確生產(chǎn)目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，確保工作能夠按照計(jì)劃高效完成。例如，在一家汽車制造企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注汽車的生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量合格率等績(jī)效指標(biāo)。
6. 在關(guān)心群體關(guān)系方面，領(lǐng)導(dǎo)者要注重員工之間的協(xié)作氛圍、員工的滿意度等。比如，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，解決員工之間的矛盾沖突等。而讓下屬參與決策這一維度，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工智慧和經(jīng)驗(yàn)的尊重。例如，在制定新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃時(shí)，邀請(qǐng)一線員工參與討論，他們可能會(huì)根據(jù)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)提出一些很有價(jià)值的改進(jìn)建議。

三、李克特研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理解的貢獻(xiàn)

1. 深化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為影響的認(rèn)識(shí)
2. 李克特的研究讓人們更加深入地認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)行為不是單一維度的，而是多方面因素綜合作用的結(jié)果。以往可能只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者只要下達(dá)命令就能保證工作的進(jìn)行，但他的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)群體關(guān)系的關(guān)注、對(duì)員工參與決策的態(tài)度等都會(huì)對(duì)最終的群體效率產(chǎn)生影響。這就促使企業(yè)管理者在實(shí)踐中更加全面地審視自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。
3. 例如，一家科技公司在研發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，管理者如果只注重工作績(jī)效，不斷給研發(fā)人員施加壓力，要求加快研發(fā)進(jìn)度，而不關(guān)心研發(fā)人員之間的關(guān)系以及是否讓他們參與一些關(guān)鍵決策（如產(chǎn)品功能的設(shè)定等），可能會(huì)導(dǎo)致研發(fā)人員的抵觸情緒，最終影響產(chǎn)品研發(fā)的效率和質(zhì)量。
4. 為領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展奠定基礎(chǔ)
5. 他的研究為后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展提供了重要的基礎(chǔ)。后來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論在研究領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效、員工滿意度等關(guān)系時(shí)，都或多或少地借鑒了李克特的研究思路和成果。例如，路徑 - 目標(biāo)理論中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要幫助下屬達(dá)到目標(biāo)，提供必要的指導(dǎo)和支持，這與李克特研究中領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注工作績(jī)效、群體關(guān)系以及員工參與決策等思想有著一定的關(guān)聯(lián)。
6. 再如，現(xiàn)代的一些領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程中，也會(huì)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要在關(guān)注工作任務(wù)的同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工的參與感，這也是對(duì)李克特研究成果的一種應(yīng)用和延伸。

四、李克特研究在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用與局限

1. 應(yīng)用
2. 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，許多企業(yè)開(kāi)始重視李克特研究成果的應(yīng)用。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用彈性工作制度，這體現(xiàn)了對(duì)員工群體關(guān)系的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到員工在較為寬松的工作氛圍下可能會(huì)更有創(chuàng)造力，同時(shí)也給予員工一定的參與決策的權(quán)力，如讓員工參與制定自己的工作任務(wù)和目標(biāo)。
3. 在跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理中，李克特的研究也有一定的應(yīng)用價(jià)值。不同文化背景下的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的期望可能不同，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)當(dāng)?shù)貑T工的特點(diǎn)，在工作績(jī)效、群體關(guān)系和員工參與決策等方面做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。比如，在一些注重集體主義文化的國(guó)家，領(lǐng)導(dǎo)者可能更需要關(guān)注群體關(guān)系的構(gòu)建，以提高員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。
4. 局限
5. 然而，李克特的研究也存在一定的局限性。他的研究主要是基于當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理環(huán)境和組織模式，隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的環(huán)境，如全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息技術(shù)的快速發(fā)展等。例如，在一些新興的高科技企業(yè)，員工的工作方式更加靈活，組織架構(gòu)更加扁平化，李克特研究中的一些領(lǐng)導(dǎo)行為維度可能無(wú)法完全適應(yīng)這些新的變化。
6. 另外，他的研究在一定程度上缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間關(guān)系的深入探討。雖然他關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)群體效率的影響，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)（如領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略眼光等）如何影響其領(lǐng)導(dǎo)行為，以及這些特質(zhì)在不同情境下的作用等問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行更深入的研究。