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一、理解領(lǐng)導(dǎo)力測評的目的與概念

領(lǐng)導(dǎo)力測評是基于企業(yè)個性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對各層級管理人員進行針對性測評的過程。其目的在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。測評就是利用若干原則對人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論，就像古代許靖、許劭兄弟的“月旦評”秉承不虛美、不隱惡、不中傷的“三不原則”對人物進行評論一樣，現(xiàn)代企業(yè)人才測評強調(diào)基于企業(yè)個性化要求進行判斷和評價。

在填寫領(lǐng)導(dǎo)力測評之前，我們要清楚它不是簡單地給管理者打分，而是要全面、客觀地評估其在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的表現(xiàn)、潛力等多方面素質(zhì)，這有助于企業(yè)更好地了解管理者的能力，為后續(xù)的發(fā)展、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

二、熟悉領(lǐng)導(dǎo)力測評的常見方法

1. 上下級評價反饋
2. 這種方法會向員工的上司、下屬、同事和自己進行匿名調(diào)查。例如在一個項目團隊中，上司可以評價管理者在項目決策、資源分配等方面的表現(xiàn)；下屬能反饋管理者在指導(dǎo)工作、激勵員工方面的情況；同事則可以從合作協(xié)調(diào)的角度給出看法；管理者自己也能對自己的領(lǐng)導(dǎo)能力進行自我評價。通過收集來自多個方面的反饋，可以獲得更全面和客觀的評估結(jié)果。這就像是從不同的視角去觀察一個物體，每個視角都能提供獨特的信息，綜合起來就能形成一個完整的圖像。
3. 行為模擬
4. 行為模擬是一種模擬真實工作情境的測試方法。比如模擬一個市場競爭的場景，讓被測評者扮演領(lǐng)導(dǎo)者，在這個場景中需要做出決策應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)，協(xié)調(diào)團隊成員的工作等。通過這樣的模擬，可以評估員工的決策能力、團隊合作能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。因為在實際的工作場景中，管理者經(jīng)常會面臨各種復(fù)雜的情況，這種模擬能夠更好地了解員工在類似情況下的實際表現(xiàn)和潛力。
5. 個性測評
6. 個性測評是通過問卷調(diào)查等方式評估個人的性格特點和傾向。例如，某些人可能更外向、善于溝通，在領(lǐng)導(dǎo)團隊時可能更擅長激勵成員；而一些內(nèi)向但思維嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜丝赡芨m合獨立工作或者在幕后進行策略規(guī)劃。像*、九型人格、青年人格CPI中都有獨立的部分用于測評領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的潛能、風(fēng)格、性格特征等。了解自己的個性特點有助于在測評中準(zhǔn)確地反映自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和潛力。
7. 面試
8. 面試是一個常見的方法，包括隨意談話式面試和結(jié)構(gòu)化面試。隨意談話式面試雖然普遍，但可靠性較低，很多管理者在面試時僅憑“感覺”判斷求職者的領(lǐng)導(dǎo)力。而結(jié)構(gòu)化面試則將考察內(nèi)容、考察形式及評分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化。事先會根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計相應(yīng)的問題，例如會問被測評者在過去的工作中如何帶領(lǐng)團隊克服困難等問題。不過這種方式有時會因為形式過于機械而忽略被測者個性化的東西。

三、具體測評內(nèi)容的填寫要點

1. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)角色的選擇
2. 在類似“在以下三種職業(yè)中，你喜歡哪一種?A做某個組織的發(fā)言人?B做某個團體的首領(lǐng)?C做某支軍隊的指揮官?”這樣的問題中，要根據(jù)自己真實的想法選擇。如果選擇做團體首領(lǐng)，可能意味著更傾向于在團隊內(nèi)部發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，注重團隊成員關(guān)系的協(xié)調(diào)等；選擇做軍隊指揮官可能更強調(diào)紀(jì)律性和戰(zhàn)略決策能力等。
3. 權(quán)力下放相關(guān)問題
4. 對于“你認為權(quán)利下放有何益處?A有利于提高個人能力?B能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理?C減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)?”等問題，需要深入理解權(quán)力下放的意義。如果選擇A，說明更注重員工個人能力的成長，在實際工作中可能更愿意給予員工自主發(fā)展的空間；選擇B則表明對企業(yè)管理層次的清晰認識，懂得高層管理的重點所在；選擇C可能更多從減輕自身工作壓力的角度考慮。
5. 決策與下屬意見征求問題
6. 像“當(dāng)你作出某項與下屬的工作密切相關(guān)的決定時，你是否事先征求了他們的意見?A是的，因為我一貫重視下屬的意見。B不，我認為管理者有權(quán)作決定。C不一定，這要取決于我是否有時間?！边@樣的問題。選擇A體現(xiàn)出民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，重視員工的參與感；選擇B可能是更偏向集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；選擇C則比較靈活，但也可能反映出在決策時對下屬意見重視程度的不確定性。
7. 授予下屬權(quán)限問題
8. 在“你授予下屬多大權(quán)限?是否希望他們:A先斬后奏?B每作重要決定時都征求你的意見?C自行決定是否需要征求你的意見?”這類問題中，選擇A顯示出對下屬高度的信任，給予較大的自主權(quán)；選擇B則相對比較保守，希望對重要決策有更多的掌控；選擇C介于兩者之間，給予下屬一定的自主權(quán)但也有一定的監(jiān)督。
9. 下屬參與工作計劃制定問題
10. 對于“你希望下屬參與制定工作計劃嗎?A不，因為他們只會勸我把指標(biāo)定得低低的。B是的，因為這樣才能使他們發(fā)揚奉獻精神，努力完成任務(wù)。C有時侯，但重大項目除外。”如果選擇A，可能對下屬缺乏信任，認為下屬會出于自身利益影響計劃指標(biāo)；選擇B體現(xiàn)出積極鼓勵下屬參與的態(tài)度，相信這樣能激發(fā)他們的工作熱情；選擇C則是一種比較謹(jǐn)慎的態(tài)度，在不同項目上有不同的考量。
11. 對下屬表現(xiàn)的反饋問題
12. 例如“如果某位部下在完成一項艱巨任務(wù)過程中表現(xiàn)出色，你是否:A立即向他表示祝賀?B不加評論，避免他趁機要求加薪?C遇到他時順便贊揚幾句?”選擇A表明及時給予員工正面反饋，能夠激勵員工；選擇B可能會讓員工覺得自己的努力沒有得到認可；選擇C雖然也有表揚，但及時性和力度可能不如A。而對于“如果某位一向表現(xiàn)不錯的員工突然走下坡路，你是否:A盡快與他促膝談心，找出問題所在?B態(tài)度強硬地威脅他，逼他改正?C上報人事部門，請他們?nèi)フ{(diào)查?”選擇A體現(xiàn)出關(guān)心員工、積極解決問題的態(tài)度；選擇B可能會引起員工的反感；選擇C則可能是一種比較官僚的做法，缺乏直接的溝通和解決問題的主動性。
13. 信息傳達問題
14. 在“如果你將向全體部下宣布一項重要的新措施，是否:A發(fā)一份簡報，將新措施方案刊載在其中?”如果選擇A，這種方式比較正式、書面，但可能缺乏面對面的溝通和解釋，在填寫時要考慮自己平時傳達信息的習(xí)慣和偏好。

四、正確看待領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果

要知道領(lǐng)導(dǎo)力測評的結(jié)果并不是*準(zhǔn)確的，因為領(lǐng)導(dǎo)力是一個復(fù)雜的概念，受到多種因素的影響。例如一個管理者可能在測評中某些方面表現(xiàn)不佳，但在實際工作中的應(yīng)變能力和對市場的敏銳洞察力很強。測評結(jié)果只是一種參考，組織仍需要結(jié)合員工的實際表現(xiàn)和背景等因素進行綜合考慮。所以在填寫測評時，不要過于擔(dān)心結(jié)果的好壞，而是要真實地反映自己的情況，以便于自己和企業(yè)能夠準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，從而有針對性地提升領(lǐng)導(dǎo)能力。