一、領(lǐng)導力模型構(gòu)建的基礎：理解勝任力
勝任力在人力資源管理中是基石般的存在。它在國內(nèi)常被稱為“素質(zhì)”，但又包含外顯的知識技能要素，是個體所有特性的組合，這些特性包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等。勝任力與績效密切相關(guān)，尤其是優(yōu)秀績效，其差別最終體現(xiàn)在員工工作績效水平差異上。同時，勝任力的表現(xiàn)與工作情境相關(guān)，不同崗位對員工勝任力要求不同，而且它是可測評、可分級的。
領(lǐng)導力是一種特殊的勝任力體現(xiàn)。從狹義上講，領(lǐng)導力是管理能力，即領(lǐng)導自己、領(lǐng)導組織以及積極影響他人的能力。明確勝任力的概念及其與領(lǐng)導力的關(guān)聯(lián)，是構(gòu)建領(lǐng)導力模型的重要基礎。例如在項目小組中，組長的規(guī)劃和計劃能力既是勝任力要素，也是領(lǐng)導力的體現(xiàn)。
二、領(lǐng)導力模型構(gòu)建的原則
（一）符合組織戰(zhàn)略目標和價值觀 組織的戰(zhàn)略目標是發(fā)展的方向，價值觀是文化的核心。領(lǐng)導力模型如果與組織戰(zhàn)略目標和價值觀相悖，就無法引導領(lǐng)導者朝著有利于組織發(fā)展的方向努力。例如，一個以創(chuàng)新為核心價值觀的科技企業(yè)，其領(lǐng)導力模型應強調(diào)領(lǐng)導者對創(chuàng)新的鼓勵和推動能力。
（二）考慮組織文化和發(fā)展階段 組織文化影響著領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格和員工的接受程度。在一個強調(diào)團隊合作的文化氛圍中，領(lǐng)導力模型應注重領(lǐng)導者的團隊協(xié)調(diào)能力。同時，組織處于不同發(fā)展階段對領(lǐng)導力的要求也不同，創(chuàng)業(yè)期可能更需要領(lǐng)導者具備冒險精神和開拓能力，而成熟期則更需要領(lǐng)導者的穩(wěn)定管理和資源整合能力。
（三）具有可操作性和可衡量性 構(gòu)建的領(lǐng)導力模型不能是抽象的理論，而應能夠轉(zhuǎn)化為具體的行為和能力標準。這樣才能在選拔、培養(yǎng)和評估領(lǐng)導者時進行實際操作。例如，可以將領(lǐng)導者的溝通能力具體化為能夠定期組織團隊會議、及時回復員工郵件等可衡量的行為。
（四）能夠適應組織的變化和發(fā)展 組織在市場環(huán)境中不斷變化，領(lǐng)導力模型也應具有靈活性。隨著業(yè)務的拓展、技術(shù)的更新，領(lǐng)導者需要具備新的能力。如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)隨著技術(shù)升級，領(lǐng)導者需要掌握新的數(shù)字技術(shù)知識，領(lǐng)導力模型應能及時納入這些新要求。
三、領(lǐng)導力模型構(gòu)建的方法
（一）基于行為的構(gòu)建方法 1. 任務行為和人際關(guān)系行為維度 這種方法將領(lǐng)導行為分為任務行為和人際關(guān)系行為兩個維度。在任務行為方面，領(lǐng)導者的目標設定、任務分配、監(jiān)督等與組織目標相關(guān)的行為是重要觀察點。例如，生產(chǎn)車間的領(lǐng)導者合理設定每日生產(chǎn)目標、科學分配工作任務并有效監(jiān)督執(zhí)行情況。在人際關(guān)系行為方面，關(guān)心員工、鼓勵員工、支持員工等與員工之間關(guān)系相關(guān)的行為是關(guān)鍵。如領(lǐng)導者關(guān)注員工的工作壓力，及時給予鼓勵和支持。 2. 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導行為 關(guān)注領(lǐng)導者如何激發(fā)和發(fā)展員工的潛力，通過激勵員工的內(nèi)在動機提升組織績效。例如，領(lǐng)導者為員工提供培訓機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導等，激發(fā)員工的自我提升動力，從而提高整個組織的績效。
（二）基于特質(zhì)的構(gòu)建方法 主要關(guān)注領(lǐng)導者的人格特質(zhì)和個人能力，認為領(lǐng)導者具備特定的人格特質(zhì)和能力才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者。比如，領(lǐng)導者的責任心、決斷力、創(chuàng)新思維等特質(zhì)對領(lǐng)導效果有著重要影響。通過測量領(lǐng)導者的人格特質(zhì)和能力來預測其領(lǐng)導力素質(zhì)，例如在選拔領(lǐng)導者時，通過性格測試等方式評估候選人的責任心等特質(zhì)。
（三）戰(zhàn)略導向法 確定與企業(yè)戰(zhàn)略、核心理念和價值觀相一致的領(lǐng)導力要素。企業(yè)的戰(zhàn)略方向決定了對領(lǐng)導者能力的需求。例如，企業(yè)如果制定了國際化戰(zhàn)略，那么領(lǐng)導者需要具備跨文化管理能力、國際市場洞察力等領(lǐng)導力要素。
（四）行為事件訪談法 根據(jù)以往的成功經(jīng)驗和事例預測將來能否勝任工作。通過對領(lǐng)導者過去成功或失敗的行為事件進行深入訪談，分析其中體現(xiàn)的能力和素質(zhì)。比如，在訪談一位成功帶領(lǐng)團隊完成大型項目的領(lǐng)導者時，總結(jié)出他在項目管理、團隊協(xié)調(diào)、應對危機等方面的能力。
（五）崗位分析和職責描述法 明確各個職位的職責和要求，進而確定相應的領(lǐng)導力要素。不同崗位對領(lǐng)導力的要求存在差異。例如，銷售崗位的領(lǐng)導者需要具備較強的市場開拓能力和客戶關(guān)系管理能力，而財務崗位的領(lǐng)導者則更需要嚴謹?shù)呢攧辗治龊惋L險控制能力。
四、不同群體領(lǐng)導力模型構(gòu)建的案例與啟示
（一）企業(yè)中的領(lǐng)導力模型構(gòu)建 以華電國際為例，考慮到領(lǐng)導干部各崗位的崗位職責不同，構(gòu)建了核心能力（根底領(lǐng)導力）模型、通用領(lǐng)導力模型和正職領(lǐng)導力模型。核心能力模型源于公司企業(yè)文化與核心價值觀，是對領(lǐng)導干部素質(zhì)能力的根本要求；通用領(lǐng)導力模型針對不同崗位領(lǐng)導者，因職責及承擔角色差異對各項領(lǐng)導力有所側(cè)重；正職領(lǐng)導力模型體現(xiàn)了正職領(lǐng)導者與其他領(lǐng)導者領(lǐng)導力的差異性要求。通過這些模型的構(gòu)建，完善了領(lǐng)導干部考察評價標準和評價方式，提升了人力資源管理水平，保障了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。
（二）大學生領(lǐng)導力模型構(gòu)建 我國學者將領(lǐng)導力引入大學生這個特殊群體具有重要意義。在構(gòu)建大學生領(lǐng)導力素質(zhì)模型時，以高校思想政治教育和領(lǐng)導力的基本理論為基礎，通過問卷調(diào)查等方式進行。大學生領(lǐng)導力教育是大學生素質(zhì)教育的補充和拓展，也符合國家對高等教育人才培養(yǎng)的更高要求。這啟示我們在構(gòu)建領(lǐng)導力模型時，要根據(jù)不同群體的特點和需求來確定相應的要素和方法。
五、領(lǐng)導力模型的應用范圍及意義
（一）應用范圍 領(lǐng)導力模型的應用范圍非常廣泛，可以應用于組織的各個層級和各個領(lǐng)域。無論是高層管理者制定戰(zhàn)略決策，還是基層管理者帶領(lǐng)團隊執(zhí)行具體任務，都需要依據(jù)領(lǐng)導力模型來明確自身的能力要求并不斷提升。
（二）意義 1. 明確能力素質(zhì)要求 幫助組織明確需要領(lǐng)導者具備的能力和素質(zhì)，從而為選拔、培養(yǎng)和評估領(lǐng)導者提供依據(jù)。 2. 提升工作效果 為領(lǐng)導者提供指導和支持，使其更好地履行職責，提高工作效果。例如，領(lǐng)導者按照模型要求提升自己的溝通能力后，能夠更好地與團隊成員協(xié)作，提高工作效率。 3. 促進組織發(fā)展和創(chuàng)新 合適的領(lǐng)導力模型能夠促進組織的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。領(lǐng)導者在模型的引導下，不斷提升自己的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光，推動組織在市場競爭中不斷發(fā)展。
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