一、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的內(nèi)涵與重要性
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。從*基金會關(guān)于《領(lǐng)導(dǎo)者的對話》中的觀點(diǎn)來看，領(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個(gè)使命奮斗的一種能力，它是做人的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)力并非僅僅是做事的能力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)和個(gè)性在其中起著關(guān)鍵的決定作用。
對于企業(yè)而言，雖然企業(yè)壽命80%的推力靠系統(tǒng)化、制度化，但剩下的20%靠領(lǐng)導(dǎo)力。并且，企業(yè)系統(tǒng)化、制度化越完善，領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，企業(yè)壽命就越長。這表明領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)。例如，在一些成功的企業(yè)中，如杰克韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的通用電氣，正是因?yàn)橹匾曨I(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，能夠有意識地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領(lǐng)導(dǎo)者，才在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對管理者個(gè)人來說同樣意義非凡。管理者在日常工作中需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、解決問題、領(lǐng)導(dǎo)他人以及認(rèn)識自己，這些都離不開領(lǐng)導(dǎo)力。例如在升職、加薪等職業(yè)發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)力的作用不可忽視。而且，通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，管理者可以學(xué)會如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、制定戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化決策過程和提升整體團(tuán)隊(duì)效能。
二、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)效果不佳的原因
（一）混淆領(lǐng)導(dǎo)與管理 很多時(shí)候，人們?nèi)菀装杨I(lǐng)導(dǎo)當(dāng)管理，這是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)效果不佳的一個(gè)重要原因。領(lǐng)導(dǎo)和管理存在著8大區(qū)別，例如管理側(cè)重于對事務(wù)的處理和控制，而領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)對人的影響和激勵(lì)。如果在培訓(xùn)中不能清晰地區(qū)分兩者，就會使培訓(xùn)方向出現(xiàn)偏差。
（二）指導(dǎo)理論的偏差 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需要依據(jù)正確的理論來進(jìn)行指導(dǎo)。目前存在著多種領(lǐng)導(dǎo)力理論，不同的理論有其核心內(nèi)容以及所能解決的問題。如果在培訓(xùn)中沒有選擇合適的理論，或者對理論的理解和運(yùn)用出現(xiàn)錯(cuò)誤，就無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。例如，有的培訓(xùn)可能過度強(qiáng)調(diào)某一種理論，而沒有考慮到實(shí)際場景的多樣性。
（三）訓(xùn)練方法的不當(dāng) 訓(xùn)練方法的選擇直接影響著領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的效果。如果訓(xùn)練方法只是單純的理論灌輸，缺乏案例分析、角色扮演、模擬情景等互動方式，管理者就很難將所學(xué)知識應(yīng)用到實(shí)際工作中。例如，只講解決策理論，而沒有讓管理者在模擬情景中進(jìn)行決策練習(xí)，他們在面對實(shí)際的復(fù)雜決策時(shí)可能依然不知所措。
三、有效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方法
（一）理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐結(jié)合 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不僅包括理論學(xué)習(xí)，更重要的是通過案例分析、角色扮演、團(tuán)隊(duì)討論等互動方式，使管理者能夠在實(shí)踐中提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。例如在學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析時(shí)，通過實(shí)際案例來分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同情境下的優(yōu)缺點(diǎn)，然后讓管理者進(jìn)行角色扮演，模擬不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)場景，這樣可以加深他們對自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)識，并且學(xué)會在不同情境下靈活運(yùn)用。
（二）明確不同理論的適用場景 了解至少16種領(lǐng)導(dǎo)力理論的核心、所能解決的問題，學(xué)會如何讓自己的培訓(xùn)更能對癥下藥。不同的領(lǐng)導(dǎo)力理論適用于不同的場景，例如在應(yīng)對團(tuán)隊(duì)變革時(shí)，可能需要運(yùn)用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論；而在日常的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方面，激勵(lì)理論可能更為適用。培訓(xùn)中要根據(jù)具體的培訓(xùn)目標(biāo)和實(shí)際場景選擇合適的理論。
（三）依據(jù)培訓(xùn)效果評估模型改進(jìn) 了解*4級培訓(xùn)評估模型，學(xué)會讓自己的培訓(xùn)效果看得見的方法。通過這個(gè)模型，可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)層面來評估領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的效果。根據(jù)評估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以提高培訓(xùn)的有效性。
（四）注重培訓(xùn)的針對性 針對不同層次的管理者，如公司的中高層管理人員，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。例如對于高層管理者，戰(zhàn)略決策制定和變革管理方面的培訓(xùn)可能更為重要；而對于中層管理者，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和有效溝通方面的培訓(xùn)可能是重點(diǎn)。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，只有深入理解領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，找出培訓(xùn)效果不佳的原因，并采用有效的培訓(xùn)方法，才能真正提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/189966.html