人性化管理，乃是在企業(yè)管理過(guò)程中著重考慮人的因素，以深度挖掘人的潛能作為其使命的管理模式。它的具體內(nèi)容相當(dāng)豐富，包括了尊重個(gè)人、物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)、提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)遇、實(shí)行企業(yè)與個(gè)人雙贏戰(zhàn)略以及制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面。這一管理模式是動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，也是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序的組織和改造的過(guò)程。人性化管理大體可分四個(gè)階段：初階重視人際權(quán)力管理，逐漸發(fā)展到人際溝通、合作管理，再到最后的奉獻(xiàn)管理。這四個(gè)階段也體現(xiàn)了企業(yè)文化與員工個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)的整合過(guò)程。
擴(kuò)展資訊
人性管理的核心在于怎樣創(chuàng)造和提升客戶價(jià)值的方案、解決客戶關(guān)注問(wèn)題的方案，以及感知但未完全表達(dá)出的客戶愿望的應(yīng)對(duì)策略。而直接定制則是在大規(guī)模生產(chǎn)無(wú)法滿足消費(fèi)者多樣化、個(gè)性化需求的情況下提出的營(yíng)銷方式，它根據(jù)每個(gè)人的特定需求進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷組合，以滿足每個(gè)客戶的獨(dú)特需求。
據(jù)管理科學(xué)的發(fā)展指出，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域功績(jī)卓著，同時(shí)也引領(lǐng)著以企業(yè)家精神改造部門、建立企業(yè)型的學(xué)術(shù)潮流。但與企業(yè)畢竟是兩種不同類型組織，存在明顯界線。前者為公共機(jī)關(guān)，后者為經(jīng)濟(jì)部門，二者的動(dòng)力來(lái)源、行為動(dòng)機(jī)及收入來(lái)源均有所不同，這也決定了公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在差異。
一、價(jià)值取向的不同導(dǎo)致管理目標(biāo)的差異
公共部門管理追求的是公共利益，其行政人員的管理旨在*化地服務(wù)社會(huì)利益。而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則以贏利為目的，追求效率和效益。公共部門的人力資源管理需考慮政治價(jià)值和社會(huì)公平，而企業(yè)則更注重經(jīng)濟(jì)生活中的交換和回報(bào)。在企業(yè)管理中，誰(shuí)最有利于企業(yè)發(fā)展，誰(shuí)就可能占據(jù)這些職位。而則需面對(duì)透明化、公眾接受度等問(wèn)題，其人力資源部門必須承受社會(huì)壓力。
二、管理對(duì)象行為取向的差異
公共部門員工傾向于保守和穩(wěn)定，強(qiáng)調(diào)明哲保身；而企業(yè)員工則更富有創(chuàng)造性。這與公共部門強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)，也與私人部門追求效率有關(guān)。公共部門組織成員受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)遵守規(guī)則，導(dǎo)致成員可能變得墨守成規(guī)。而在企業(yè)中，員工的行為更加以工作成果或目標(biāo)為導(dǎo)向。
三、員工任職資格要求的差異
公共部門在選拔員工時(shí)更注重其忠誠(chéng)度、道德素質(zhì)和政治素養(yǎng)等非專業(yè)能力。而私人部門則更看重員工的專業(yè)能力、創(chuàng)造力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等。在私人部門中，即使員工道德水準(zhǔn)一般但有能力，有時(shí)也能被容忍。
四、人力資源管理重點(diǎn)的差異
公共部門較重視人力資源的選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更注重人力資源的開(kāi)發(fā)和績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。公共部門在績(jī)效評(píng)估方面較為困難，而私人部門則有明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源開(kāi)發(fā)方面，企業(yè)更注重員工的培訓(xùn)和教育方案的設(shè)計(jì)等。
五、法律適用的差異
公務(wù)員的行為以行政執(zhí)法為首要任務(wù)，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注度很高；而企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程中，有時(shí)會(huì)采取規(guī)避法律的行為。在個(gè)人利益保障方面，公務(wù)員的權(quán)益較易得到保障，而企業(yè)員工則可能面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。
以上就是對(duì)公共部門與私人部門在人力資源管理方面的差異分析。認(rèn)識(shí)這些差異有助于我們分清行為與企業(yè)行為，也能讓我們更深刻地理解現(xiàn)代人力資源管理制度在公共部門的建立難度。在公共部門建立現(xiàn)代人力資源管理制度時(shí)，必須充分考慮其特殊性。
再談生產(chǎn)管理人員的必備素質(zhì)
雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段對(duì)生產(chǎn)管理人員的素質(zhì)要求有所不同，但以下幾種素質(zhì)是每位生產(chǎn)管理人員所必需的：包括主動(dòng)性、執(zhí)行力、注重細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能。這些素質(zhì)是生產(chǎn)管理人員有效履行職責(zé)、提高生產(chǎn)效率、確保產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。一、積極進(jìn)取
積極進(jìn)取是指管理者在工作中展現(xiàn)出的主動(dòng)性和前瞻性。這種態(tài)度使管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并抓住新的機(jī)遇，預(yù)見(jiàn)到事情發(fā)展的可能性，并提前規(guī)劃行動(dòng)，從而提高工作績(jī)效，避免問(wèn)題的發(fā)生。一個(gè)具備積極進(jìn)取精神的管理者，不僅能夠推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展，還能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯創(chuàng)造更多的可能性。就像沖浪者一樣，只有敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，走在時(shí)代的前沿，才能享受到成功的浪花。
以吳兵為例，他是一家大型家用電器公司新上任的客服經(jīng)理。面對(duì)產(chǎn)品銷售不溫不火的情況，他并沒(méi)有滿足于現(xiàn)狀，而是深入調(diào)研企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)狀，尋找提升服務(wù)質(zhì)量和專賣店銷售業(yè)績(jī)的方法。他集合優(yōu)秀的客服代表進(jìn)行培訓(xùn)，建立電話營(yíng)銷中心，最終成功提升了銷售業(yè)績(jī)。這就是積極進(jìn)取精神的體現(xiàn)。
二、執(zhí)行力的關(guān)鍵
執(zhí)行力是生產(chǎn)管理人員必須具備的能力之一。高層在考核生產(chǎn)管理人員時(shí)，往往會(huì)關(guān)注他們的決策是否能被很好地貫徹到基層。因?yàn)樵俸玫牟呗匀绻麤](méi)有得到有效的執(zhí)行，也難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。就像上海某影視文化廣告公司的吳經(jīng)理一樣，他在面對(duì)大型項(xiàng)目人員緊張的情況時(shí)，不僅啟用了后備人員，還通過(guò)整理工作流程、職責(zé)以及協(xié)調(diào)工作，固化成表格的方式，提高了團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，最終成功完成了項(xiàng)目。
三、注重細(xì)節(jié)的力量
任何事情從量變到質(zhì)變都需要時(shí)間的積累和細(xì)節(jié)的把握。生產(chǎn)管理人員如果缺乏持之以恒的務(wù)實(shí)精神，就無(wú)法達(dá)到舉重若輕的境界。就像那家出版社的中層主管一樣，他急于推行購(gòu)買活動(dòng)而忽視了細(xì)節(jié)問(wèn)題，最終導(dǎo)致了不可挽回的損失。生產(chǎn)管理人員必須注重細(xì)節(jié)的把握和務(wù)實(shí)精神的體現(xiàn)。
四、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)更多依靠的是內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要身居高位，更要能夠憑借自身的威望、才智吸引他人，取得他人的信任，引導(dǎo)和影響他人共同完成目標(biāo)。這種影響力是衡量領(lǐng)導(dǎo)成功的重要標(biāo)識(shí)。比如張瑞敏作為海爾集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的影響力讓員工形成了不斷變革的意識(shí)，使得海爾永遠(yuǎn)處于行業(yè)前沿。
五、培養(yǎng)人才的重要性
培養(yǎng)他人的能力是生產(chǎn)管理人員的重要職責(zé)之一。一個(gè)擁有充分影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過(guò)培養(yǎng)他人來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力和執(zhí)行力。反之，一個(gè)缺乏影響力的領(lǐng)導(dǎo)者很難在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立威信并取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效果。生產(chǎn)管理人員要注重培養(yǎng)他人的能力和激發(fā)他們的潛力。
*GE公司的韋爾奇總裁強(qiáng)調(diào)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該投入到一些有意義的“忙碌”工作中。他反對(duì)形式主義，強(qiáng)調(diào)效率與收益的重要性。他提出，在忙碌的工作中，應(yīng)該對(duì)任務(wù)進(jìn)行仔細(xì)審查，明確哪些工作是真正有價(jià)值的，哪些可以交給別人去完成。韋爾奇認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要關(guān)注日常運(yùn)營(yíng)，更要投入時(shí)間和精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)力。他認(rèn)為，有想法的人是企業(yè)的英雄，他致力于發(fā)掘和培養(yǎng)出色的想法，并將其迅速推廣到整個(gè)企業(yè)。
優(yōu)秀的生產(chǎn)管理人員的核心職責(zé)之一是發(fā)掘員工的潛能并幫助他們成功。這包括安排各種經(jīng)歷以提高員工的能力，并促進(jìn)他們的個(gè)人成長(zhǎng)。松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示過(guò)于詳細(xì)，可能會(huì)使員工產(chǎn)生依賴心理，缺乏獨(dú)立思考和行動(dòng)的能力。在訓(xùn)練人才時(shí)，重要的是引導(dǎo)他們獨(dú)立思考、自主制定策略并付諸實(shí)踐。只有這樣，員工才能真正獨(dú)立自主地工作，而不僅僅是一個(gè)服從指令的傀儡。
某公司的中層經(jīng)理分享了他的管理經(jīng)驗(yàn)。他通過(guò)將重要的會(huì)議交給高級(jí)助理主持來(lái)培訓(xùn)他。這種方式使得他在出席或不出席會(huì)議的情況下，其他部門的經(jīng)理都能將問(wèn)題反映給助理，助理也能根據(jù)他的意圖處理緊急事務(wù)。他認(rèn)為這是一種有效的培訓(xùn)方式。
團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力對(duì)于生產(chǎn)管理人員的成功至關(guān)重要。富有潛力的生產(chǎn)管理人員展現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作風(fēng)格，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，成為團(tuán)隊(duì)中的“領(lǐng)頭雁”和“靈魂人物”。他們營(yíng)造出一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍，相信集體智慧的力量，并以開(kāi)放的心態(tài)面對(duì)批評(píng)和沖突。他們關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展，彼此欣賞和鼓勵(lì)。
團(tuán)隊(duì)合作對(duì)于生產(chǎn)管理人員的最終成功具有舉足輕重的作用。統(tǒng)計(jì)顯示，管理失敗的主要原因往往與生產(chǎn)管理人員與同事和下屬的關(guān)系處理不當(dāng)有關(guān)。一個(gè)優(yōu)秀的生產(chǎn)管理人員不僅要個(gè)人勇猛直前，更要帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。
以上提到的生產(chǎn)管理人員的素質(zhì)模型適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)。而每個(gè)企業(yè)也會(huì)根據(jù)其自身的行業(yè)性質(zhì)和需求，對(duì)生產(chǎn)管理人員在專業(yè)知識(shí)和技能方面有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。掌握所需的專業(yè)知識(shí)和技能是從事管理類工作的基本要求，它包括制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、有效培養(yǎng)人才、在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立影響與權(quán)威等。生產(chǎn)管理人員可以根據(jù)自身需求和行業(yè)性質(zhì)，有針對(duì)性地學(xué)習(xí)和積累專業(yè)知識(shí)與技能，如財(cái)務(wù)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、商務(wù)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)以及相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則等方面的知識(shí)。
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