隨著房屋裝修行業(yè)的興起，越來(lái)越多的業(yè)主開(kāi)始自己著手進(jìn)行房屋裝修，而選擇不再依賴(lài)傳統(tǒng)的裝修公司。這一現(xiàn)象的背后，隱藏著多重原因。
從價(jià)格預(yù)算的角度看，業(yè)主們?yōu)榱斯?jié)省成本，更傾向于選擇裝修游擊隊(duì)而非正規(guī)的裝修公司。這是因?yàn)檠b修游擊隊(duì)通常沒(méi)有固定的辦公場(chǎng)所和相應(yīng)的，從而節(jié)省了辦公費(fèi)用和管理費(fèi)用。據(jù)估算，裝修公司的管理費(fèi)用約占30%至40%，如果選擇裝修游擊隊(duì)，可以明顯節(jié)省這部分費(fèi)用。以房屋裝修費(fèi)用20萬(wàn)元為例，可以節(jié)省6萬(wàn)元，這對(duì)于大多數(shù)業(yè)主來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一筆不小的開(kāi)支。
選擇裝修游擊隊(duì)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于他們沒(méi)有固定的辦公場(chǎng)所和，一旦裝修出現(xiàn)問(wèn)題，業(yè)主可能無(wú)法找到有效的維權(quán)途徑。無(wú)法確保項(xiàng)目施工產(chǎn)品的質(zhì)量。相對(duì)的，正規(guī)的裝修公司則擁有固定的辦公空間、相應(yīng)的以及穩(wěn)定的施工隊(duì)伍，工程質(zhì)量可以得到相對(duì)保證。如果出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，業(yè)主也可以通過(guò)相應(yīng)途徑尋求解決方案。
除此之外，影響員工績(jī)效的因素也有很多。例如員工不清楚自己的工作職責(zé)和任務(wù)，不知道為什么要做這個(gè)工作以及該怎么做等等。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致員工績(jī)效不佳。解決這些問(wèn)題需要經(jīng)理與員工進(jìn)行深入溝通，明確任務(wù)和目標(biāo)并輔以相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。同時(shí)經(jīng)理也需要系統(tǒng)地梳理障礙性因素影響并予以協(xié)調(diào)解決幫助員工提高績(jī)效。另外還需要尊重員工的想法并引導(dǎo)他們正確處理工作中的問(wèn)題而非僅僅聽(tīng)從經(jīng)理的安排和指導(dǎo)。員工有自己的想法是好事只要這些想法能夠?yàn)楣編?lái)正面的影響都應(yīng)該得到鼓勵(lì)和支持。同時(shí)經(jīng)理也需要關(guān)注員工是否認(rèn)為有更重要的任務(wù)需要處理從而幫助他們更好地平衡工作優(yōu)先級(jí)提高整體績(jī)效水平。
你是否經(jīng)歷過(guò)這樣的情況：你安排給下屬的任務(wù)，他們告訴你正在忙于另一項(xiàng)工作，因此無(wú)法完成原先的任務(wù)。這背后的原因究竟是什么呢？其實(shí)是員工在優(yōu)先順序的理解上出現(xiàn)了偏差。在經(jīng)理的眼中，完成先前確定的任務(wù)應(yīng)該是首要之務(wù)，但在員工心中，他們手頭的工作似乎更為重要。這就需要經(jīng)理再次明確優(yōu)先順序，引導(dǎo)員工回歸正確的工作方向。
還有一個(gè)現(xiàn)象值得我們關(guān)注：?jiǎn)T工付出了努力，但卻沒(méi)有得到正面的反饋。反饋的來(lái)源主要有三個(gè)：工作本身、同事以及經(jīng)理的反饋。當(dāng)員工完成工作而沒(méi)有得到經(jīng)理的肯定和鼓勵(lì)時(shí)，他們可能會(huì)感到沮喪，從而影響到工作的積極性。經(jīng)理應(yīng)該給予員工積極的反饋，肯定他們的付出和努力。
還有一些工作做了卻會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的結(jié)果。比如，一些困難的任務(wù)，大家都不愿意做，但如果某人完成了，可能意味著下次還會(huì)有更困難的任務(wù)指派給他。這種負(fù)面結(jié)果可能導(dǎo)致員工積極性降低，績(jī)效下降。對(duì)此，經(jīng)理在分配工作時(shí)應(yīng)該考慮是否可以讓其他員工來(lái)承擔(dān)這類(lèi)任務(wù)，而讓主要員工負(fù)責(zé)輔導(dǎo)或指導(dǎo)方向。
一、外因?qū)T工離職的影響
在每年春節(jié)后的求職高峰期間，企業(yè)往往會(huì)大量補(bǔ)充人員，這使得人員需求量增大，求職機(jī)會(huì)增多，更容易誘發(fā)員工離職。企業(yè)間的互相挖墻腳也是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要原因。很多企業(yè)在春節(jié)前就開(kāi)始物色其他企業(yè)的優(yōu)秀員工，年終獎(jiǎng)到手后，一旦有更好的機(jī)會(huì)，員工便會(huì)毫不猶豫地選擇跳槽。外部環(huán)境的壓力和誘惑，如其他成功跳槽員工的示范作用，以及親朋好友的鼓勵(lì)或壓力，也會(huì)促使員工產(chǎn)生離職念頭。
二、內(nèi)因是影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素
企業(yè)文化氛圍的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的凝聚力和影響力。缺乏影響力的企業(yè)文化難以激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生重要影響。員工適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是個(gè)雙向過(guò)程，如果多數(shù)員工無(wú)法適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，喪失工作動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展前景是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，暗淡的前景會(huì)讓員工失去信心并選擇離職。薪酬福利也是影響員工流動(dòng)的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論將生存需求置于首位，具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。
三、解決員工流動(dòng)問(wèn)題的核心策略
創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧、輕松的工作環(huán)境是留住員工的關(guān)鍵。員工渴望在一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)中工作，因此管理者應(yīng)致力于營(yíng)造這樣的氛圍。為員工提供發(fā)展空間和提升平臺(tái)也是防止員工流動(dòng)的重要措施。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，同時(shí)輔以平級(jí)輪崗和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以有效激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)塑造自身的人格魅力，提升管理水平。用人不疑、疑人不用，避免在背后批評(píng)員工，信守承諾，敢于承擔(dān)責(zé)任，這些都是塑造領(lǐng)導(dǎo)人格魅力的關(guān)鍵要素。對(duì)即將離職的員工，應(yīng)保持平常心態(tài)，避免過(guò)度防范和監(jiān)視，因?yàn)檫@可能會(huì)對(duì)其他在職員工產(chǎn)生負(fù)面影響。重要的是加強(qiáng)日常保密措施和完善管理，而不是對(duì)離職員工另眼相看。只有這樣，企業(yè)才能真正留住員工的心。四、構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
一、明確行業(yè)及社會(huì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。若你是物業(yè)公司，需清晰掌握物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r；如是房地產(chǎn)公司，則需了解房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平。這為制定具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系提供了基礎(chǔ)。對(duì)于那些具有普遍性的崗位，如物業(yè)公司中的人力資源經(jīng)理/主管崗位，除了了解該崗位在物業(yè)行業(yè)的薪酬水平外，還應(yīng)盡可能地掌握其他行業(yè)相同崗位的薪酬水平，因?yàn)檫@些崗位并不局限于特定行業(yè)。若薪酬水平過(guò)低，即使在本行業(yè)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，也難以吸引到優(yōu)秀的崗位員工。
二、對(duì)核心員工實(shí)施高薪策略。對(duì)于公司的骨干員工或重要崗位的員工，應(yīng)該慷慨付薪。即使這可能導(dǎo)致與其他崗位的薪酬水平差距加大也在所不惜。這樣做可以吸引并留住核心員工，因?yàn)橄啾绕胀▎T工，重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)公司造成的損失將難以估量。
三、實(shí)施獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于為公司帶來(lái)重大突破的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)。這不僅可以提高員工的收入水平，增加員工的滿(mǎn)意度，同時(shí)也能起到有效的激勵(lì)作用。員工會(huì)明白，只要付出和貢獻(xiàn)，就會(huì)有回報(bào)，這將進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情。
五、強(qiáng)化離職員工的管理與再利用
一、視離職員工為寶貴資源。離職員工是公司的潛在財(cái)富，如果利用得當(dāng)，將對(duì)公司產(chǎn)生積極的影響。比如，他們的宣傳效果可能勝過(guò)公司的自我宣傳。建立良好的感情基礎(chǔ)，若該員工在外有大的提升，未來(lái)仍可重新加入公司，這無(wú)疑是一筆重要的人力資源收入。
二、保持與離職員工的聯(lián)系。時(shí)常打電話(huà)給他們，表達(dá)公司的歡迎態(tài)度，希望他們?；丶铱纯?。這雖然只是花費(fèi)幾分鐘的時(shí)間，但既能感動(dòng)離職員工，同時(shí)也能以實(shí)際行動(dòng)影響在職員工，感化潛在的離職員工。
三、摒棄“好馬不吃回頭草”的陳舊觀(guān)念。優(yōu)秀員工愿意重返公司，是對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。他們重返不僅帶來(lái)自身能力的提升，還會(huì)產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生巨大的影響。應(yīng)積極歡迎并利用好這一資源。
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