領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)管理中起著至關(guān)重要的作用。以下將詳細(xì)闡述提升領(lǐng)導(dǎo)力的四個步驟。
一、確定領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略
確定公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略是提升領(lǐng)導(dǎo)力的首要步驟。在當(dāng)前或未來的狀況下，企業(yè)需要決定是以購買領(lǐng)導(dǎo)力為主（從外部招聘高層次人才），還是以培養(yǎng)內(nèi)部人才為主，亦或是兼用兩者。例如，一些企業(yè)在高層次人才空缺時，會采用“買”的策略，從外部引入經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越的人員來填補(bǔ)關(guān)鍵崗位。像一些新興的科技企業(yè)，為了快速打開局面，會高薪聘請行業(yè)內(nèi)知名的專家來擔(dān)任高層管理職位。
同時，企業(yè)還要考慮是否要樹立自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。像GE和IBM等大公司已經(jīng)成功樹立了自己的領(lǐng)導(dǎo)力品牌，這成為了吸引人才和展示企業(yè)實(shí)力的重要標(biāo)志。然而，對于某些規(guī)模較小或者處于特定發(fā)展階段的公司來說，這可能并非核心任務(wù)。在確定這些戰(zhàn)略方向之前，如果盲目開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目，很可能導(dǎo)致失敗。比如，有些企業(yè)在沒有明確戰(zhàn)略的情況下，投入大量資源進(jìn)行內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后卻發(fā)現(xiàn)仍然需要從外部招人，這就使得之前的培養(yǎng)工作與公司整體戰(zhàn)略脫節(jié)，造成資源浪費(fèi)。
二、確定企業(yè)管理需求
在明確領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略之后，企業(yè)要確定是否要做相關(guān)的企業(yè)管理工作。這一步驟是為了確保領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與企業(yè)的整體管理體系相契合。如果企業(yè)沒有確定這一點(diǎn)就貿(mào)然進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目，可能會出現(xiàn)各種問題。例如，企業(yè)可能沒有考慮到自身的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、文化氛圍等因素對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的影響。
假設(shè)一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，想要培養(yǎng)創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)人才，但企業(yè)內(nèi)部的管理模式卻非常僵化，層級分明，缺乏創(chuàng)新的土壤。如果在沒有對這種企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整的情況下就開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，即使培養(yǎng)出了具有創(chuàng)新思維的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在回到企業(yè)后也可能無法施展自己的才能，因?yàn)槠髽I(yè)的管理環(huán)境不支持創(chuàng)新舉措的實(shí)施。所以，這一環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)力提升過程中的重要銜接部分，它能夠?yàn)楹罄m(xù)的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、校準(zhǔn)目標(biāo)受眾
校準(zhǔn)是提升領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵步驟之一。當(dāng)確定了目標(biāo)受眾（即那些有望成為領(lǐng)導(dǎo)者或者需要提升領(lǐng)導(dǎo)力的人員）后，要與他們進(jìn)行溝通，查看他們的績效表現(xiàn)。通過評估他們工作的好壞，可以發(fā)現(xiàn)他們存在的問題。例如，通過績效評估發(fā)現(xiàn)，某些中層管理人員在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面存在不足，導(dǎo)致部門之間的溝通不暢，影響了工作效率?；蛘甙l(fā)現(xiàn)一些基層員工雖然業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)意識和管理能力，在帶領(lǐng)小團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目時顯得力不從心。
這種校準(zhǔn)工作能夠精準(zhǔn)地找出需要改進(jìn)的地方，為后續(xù)的開發(fā)階段提供明確的方向。它就像是醫(yī)生對病人進(jìn)行診斷一樣，只有準(zhǔn)確找出病癥，才能對癥下藥，進(jìn)行有效的治療。
四、進(jìn)入開發(fā)階段
這一階段是實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)層面，大部分做培訓(xùn)的人員或HR都比較熟悉。從整個公司或者人力資源的角度來看，需要關(guān)注是否有激勵制度，以及是否有能夠讓參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的員工勝任新工作的激勵回報(bào)機(jī)制。如果在培養(yǎng)項(xiàng)目結(jié)束之后，員工沒有得到任何回報(bào)，仍然停留在原來的位置上，沒有晉升機(jī)會，他們就很有可能跳槽。
例如，一家企業(yè)為員工提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，員工在培訓(xùn)期間積極學(xué)習(xí)，能力得到了顯著提升。但培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)沒有相應(yīng)的晉升通道或者獎勵措施，員工可能會感到自己的努力沒有得到認(rèn)可，從而選擇尋找其他更有發(fā)展空間的機(jī)會。所以，在開發(fā)階段，建立完善的激勵機(jī)制是確保領(lǐng)導(dǎo)力提升成果得以鞏固和持續(xù)發(fā)展的重要保障。
綜上所述，提升領(lǐng)導(dǎo)力的這四個步驟是一個有機(jī)的整體，每個步驟都相互關(guān)聯(lián)、不可或缺。企業(yè)只有按照這四個步驟穩(wěn)步推進(jìn)，才能有效地提升領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。
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