要想將企業(yè)管理得井井有條，首要任務(wù)在于人才的選拔與管理。
在大企業(yè)，選人用人有著一套嚴(yán)格的標(biāo)尺。阿里巴巴的價(jià)值觀就是其中的一個(gè)例子，企業(yè)以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建了勝任力素質(zhì)模型或職位資質(zhì)。在擁有這套標(biāo)尺后，大企業(yè)會開始精心挑選人才，采用各種方式進(jìn)行甄選，如結(jié)構(gòu)化面試、筆試、上機(jī)操作等。甚至有的企業(yè)會花費(fèi)重金邀請咨詢管理公司協(xié)助從多名候選人中挑選出最合適的人選。
而在小企業(yè)，雖然沒有大企業(yè)的雄厚資源，但選人的標(biāo)尺同樣重要。經(jīng)過幾輪面試后，所有考官會聚在一起商討候選人是否適合錄用。雖然方式簡單，但核心思想不變，就是要找到符合企業(yè)標(biāo)尺的合適人選。
企業(yè)的教書育人工作同樣重要。在大企業(yè)，除了用人部門負(fù)責(zé)人的個(gè)性化培養(yǎng)外，企業(yè)還會邀請咨詢管理公司構(gòu)建培訓(xùn)項(xiàng)目，或者邀請知名老師、業(yè)界管理層進(jìn)行授課。例如，騰迅公司就曾因其在人才培養(yǎng)方面的卓越成果獲得國際人才發(fā)展協(xié)會的多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。而在小企業(yè)，教書育人的工作主要由用人部門負(fù)責(zé)人完成，根據(jù)員工的特點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃制定工作目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。
然后是用人策略。大企業(yè)的業(yè)務(wù)類型繁多，常常以項(xiàng)目形式運(yùn)行，給員工提供了豐富的機(jī)會和挑戰(zhàn)。大企業(yè)的人才體系相對完善，能夠根據(jù)員工的業(yè)績和潛力進(jìn)行精準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)。而在小企業(yè)，用人策略大多通過績效考核管理來實(shí)現(xiàn)，通過設(shè)置有趣的績效目標(biāo)來激發(fā)員工的工作熱情和動力。
最后是留才之道。不論大小企業(yè)，都離不開馬斯洛需求層次理論。大企業(yè)往往會用高薪來吸引員工，而小企業(yè)則更注重員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。但無論如何，尊重員工、關(guān)愛員工、提供成長機(jī)會是留才的關(guān)鍵。
無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，管理的“道”是相同的。注重員工的選拔、培養(yǎng)、使用和留存，以員工為本，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
從小企業(yè)的角度看，他們往往在市場中歷經(jīng)磨練，更能體現(xiàn)支撐企業(yè)成功的基本面力量。我曾經(jīng)接觸過一家小企業(yè)，雖然規(guī)模不大，但營收可觀，員工眾多。這家企業(yè)的老板非常敬畏客戶，對員工關(guān)懷備至，公司文化以客戶為中心，員工們也積極響應(yīng)。公司非常重視員工的成長和發(fā)展，給予員工充分的成長空間和物質(zhì)激勵(lì)。這樣的企業(yè)文化使得員工有了強(qiáng)烈的歸屬感，也使得公司能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
這家企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍非常濃厚。老板是一個(gè)學(xué)習(xí)狂人，快速學(xué)習(xí)并推動整個(gè)體系去學(xué)習(xí)。看到好書、好課程就會推薦給員工學(xué)習(xí)。這樣的企業(yè)文化使得員工們不斷學(xué)習(xí)、成長、進(jìn)步。
該企業(yè)的老板不僅倡導(dǎo)分享文化，更是身體力行地踐行這一理念。某日周末員工集訓(xùn)臨近結(jié)束之際，老板突然致電讓大家稍作停留，因?yàn)樗兄匾獌?nèi)容想與大家分享。經(jīng)過半個(gè)多小時(shí)的車程，他來到會場，原來是在閱讀時(shí)看到一句啟發(fā)性極強(qiáng)的話語，想立刻與全體員工共同分享。
這家公司的學(xué)習(xí)文化體現(xiàn)在其日常語言中。“考試”、“作業(yè)”等詞匯經(jīng)常掛在員工嘴邊。這種語言體系源于其初期以培訓(xùn)業(yè)務(wù)為主，并一直延續(xù)至今。老板會拿出資料，引領(lǐng)員工逐句閱讀、學(xué)習(xí)和分享。學(xué)習(xí)結(jié)束后，老板還會與員工共同考試，并將試卷公展出來。
之所以強(qiáng)調(diào)語言的重要性，是因?yàn)檎Z言能夠塑造思維模式和企業(yè)文化。在這家企業(yè)中，語言本身的調(diào)整就足以證明這一點(diǎn)。一位員工分享道，過去是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)任務(wù)，如今則是我們自主制定目標(biāo)。問及前后變化，這位員工表示，任務(wù)下達(dá)時(shí)，大家可能覺得這是領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求，即使完成不了也無妨；而制定目標(biāo)則不同，它帶有挑戰(zhàn)性，能激發(fā)我們的積極性。任務(wù)驅(qū)動是被動式的，目標(biāo)驅(qū)動則是主動式的。這就是企業(yè)流行語的力量所在。
雖然這家企業(yè)可能看起來平平無奇，但在上述提到的任何一點(diǎn)上，你都能找到其他企業(yè)更精彩的案例。正是這些看似基礎(chǔ)的東西支撐著企業(yè)的成功。如創(chuàng)造客戶與員工價(jià)值、市場經(jīng)濟(jì)以利益為基點(diǎn)的驅(qū)動力、從最底層學(xué)習(xí)奮斗的精神等。遺憾的是，許多企業(yè)在壯大后容易忽略這些基石。
關(guān)于企業(yè)的人事管理，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘與任用、員工培訓(xùn)、薪資與福利等多個(gè)方面。對于大型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的成長和人才培養(yǎng)中扮演著重要角色。在小型企業(yè)中，這些內(nèi)容往往融入到員工招聘的規(guī)則中。雖然一些企業(yè)會采用正式的人力資源管理制度，但小型企業(yè)通常依賴于人事管理的相關(guān)規(guī)定。其中一些基本規(guī)定是必不可少的，如人事任免流程、勞動合同的簽署與管理、保密協(xié)議在人事制度中的地位以及人事檔案管理等。
在制定這些制度時(shí)，可以根據(jù)具體內(nèi)容將其分為多個(gè)章節(jié)。例如，首章可包括企業(yè)宗旨、原則、主要負(fù)責(zé)部門及其職責(zé)等總則內(nèi)容；第二章詳細(xì)規(guī)定員工招聘流程，包括招聘計(jì)劃的制定與實(shí)施、應(yīng)聘者篩選、面試內(nèi)容以及錄用決策，還有試用期的相關(guān)規(guī)則；第三章涉及員工任用，如勞動合同的簽訂和崗位職責(zé)明確等；第四章關(guān)于員工培訓(xùn)，包括培訓(xùn)計(jì)劃、形式、內(nèi)容、要求及考核方法；后續(xù)章節(jié)可依次探討績效考核、薪資及待遇、考勤及休假、卸職管理、員工守則以及人事檔案管理等話題。
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