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一、薪酬策略相關內(nèi)容

在西寧的薪資設計培訓中，薪酬策略是重要的一環(huán)。首先是薪酬現(xiàn)狀分析，這包括對薪酬的水平、結構、管理機制進行剖析，同時也要對與薪酬相關的體系加以分析并優(yōu)化，以此保障薪酬設計優(yōu)化的成果。培訓中會涉及理解業(yè)務戰(zhàn)略，依據(jù)公司的業(yè)務戰(zhàn)略來推導出適應公司發(fā)展需求的薪酬策略。例如，對于一個處于擴張期的西寧本地企業(yè)，其業(yè)務戰(zhàn)略可能是開拓新市場、增加市場份額，那么薪酬策略可能會傾向于更具競爭力的水平定位以吸引優(yōu)秀人才。

薪酬策略的設計還涵蓋薪酬水平定位、固浮比策略等方面，并且針對不同的序列、不同的職級可以進行差異化設計。就像西寧的一些科技企業(yè)，研發(fā)序列可能更注重浮動薪酬部分，與項目成果掛鉤，以激勵員工創(chuàng)新；而行政序列可能更偏向固定薪酬的穩(wěn)定性。

二、薪酬總額的確定

明確薪酬總額在薪資設計培訓里也是關鍵內(nèi)容。這里遵循兩個不高于原則，同時結合歷史數(shù)據(jù)預測、與利潤增長掛鉤、用人效及人均收入倒推等方法。例如，西寧的某傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，在計算薪酬總額時，會查看過去幾年的工資支出等歷史數(shù)據(jù)，考慮到下一年度預計的利潤增長情況，根據(jù)企業(yè)的人效提升目標以及人均收入的規(guī)劃，綜合確定下一年度的薪酬總額。這樣做可以使企業(yè)在保證員工薪酬合理增長的同時，也確保企業(yè)自身的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展。

三、薪級薪檔表的設計

1. 帶寬設計
2. 薪級薪檔表中的帶寬設計，經(jīng)驗值一般確定在50 - 80%之間。帶寬不能過大或者過小，如果帶寬過大，例如超過80%，可能會導致同一薪級內(nèi)薪酬差距過大，員工可能會對內(nèi)部公平性產(chǎn)生質疑；如果帶寬過小，如低于50%，薪酬的激勵性可能會不足。西寧的企業(yè)在設計薪級薪檔時，需要根據(jù)自身的崗位特點和企業(yè)規(guī)模等因素來確定合適的帶寬。
3. 重疊率
4. 重疊率越小，薪酬的激勵性越大。培訓中會詳細講解重疊率對薪酬體系的影響。比如在西寧的一些小型企業(yè)，由于崗位層級相對簡單，可能會設置較低的重疊率，讓員工更清晰地看到薪酬隨著崗位晉升而增長的趨勢，從而激勵員工努力提升自己的崗位級別。
5. 級差設計
6. 級差設計通常為16%及以上，這是基于心理學上測量過的能被人感知的閾值。合理的級差設計能夠讓員工明顯感受到不同層級之間薪酬的差異，從而激發(fā)員工的上進心。西寧的企業(yè)在設計薪酬體系時，需要考慮到員工的心理感受，合理設置級差。
7. 檔差設計
8. 檔差設計一般為7%及以上。合適的檔差能夠體現(xiàn)出員工在同一薪級內(nèi)不同檔次之間的薪酬差異，鼓勵員工在同一崗位上不斷提升自己的能力和績效。例如西寧的服務型企業(yè)，通過合理的檔差設計，可以激勵員工提高服務質量，以獲得更高檔次的薪酬。

四、薪酬套改相關內(nèi)容

1. 套檔模型設計
2. 設計套檔模型就像是建立一個簡易的任職資格模型，主要以學歷、技能、能力、經(jīng)驗為主，并設計不同的權重。例如西寧的一家金融企業(yè)，在進行薪酬套改時，可能會給學歷賦予20%的權重，技能30%、能力30%、經(jīng)驗20%的權重，根據(jù)員工在這些方面的表現(xiàn)來確定其套檔結果。
3. 套檔方式
4. 套檔的常見方式是就近就高，這是因為降薪往往會導致員工流失。按照套檔模型結果進行套檔的情況比較少見。對于倒掛人員的套改處理方式比較復雜，需要分情況對待。比如對于西寧企業(yè)中的高潛高績效的老員工，最好一步到位調(diào)整到跟新人同步，或者分兩次調(diào)整，以提升老員工的公平感。

五、崗位評價與層級劃分

1. 崗位評價
2. 要把公司所有崗位按照在本公司價值大小排個隊，進行崗位評價，得出所有崗位價值大小的排序。例如在西寧的一家連鎖超市，收銀員崗位和店長崗位的價值大小不同，通過崗位評價可以確定它們在薪酬體系中的相對位置。崗位評價會從多個方面進行，如崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求以及承擔責任的大小等。
3. 層級劃分
4. 將崗位評價分數(shù)差距不大的崗位合并為一個層級。西寧的企業(yè)在進行層級劃分時，可以根據(jù)自身的業(yè)務特點和組織架構來確定合理的層級數(shù)量。這樣可以簡化薪酬體系的設計，同時也保證了內(nèi)部的公平性。

六、市場線相關內(nèi)容

1. 市場研究與基準崗位確定
2. 需要進行市場研究，把公司基準崗位按照市場價值大小排個隊。那么哪些職位可以作為基準職位呢？基準職位是指那些見諸于許多企業(yè)而在企業(yè)內(nèi)又有數(shù)人來從事的職務，并且這些職務的職責相對比較穩(wěn)定，對知識、技能和能力的要求也大致相同，像西寧的一些企業(yè)中的接待員、打字員等崗位就可能被作為基準職位。通過對基準職位的市場價值研究，可以為企業(yè)的薪酬設計提供參考依據(jù)。
3. 政策線與非基準工作崗位工資確定
4. 根據(jù)市場研究確定政策線，得出基準工作崗位薪酬水平，然后根據(jù)崗位評價與政策線之間的關系，確定非基準工作崗位的工資水平。西寧的企業(yè)在確定非基準崗位工資時，要綜合考慮自身的崗位特點、內(nèi)部公平性以及市場的薪酬水平等因素，以確保整個薪酬體系的合理性。

七、薪酬設計原則相關內(nèi)容

1. 內(nèi)部公平與外部公平
2. 在西寧的薪資設計培訓中，會強調(diào)薪酬設計原則。企業(yè)薪酬制度的確立與實施對調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性有著極大的作用。其中內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻。企業(yè)需要從崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求以及承擔責任的大小等方面對崗位進行評估，確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。外部公平則要求企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能夠吸引和留住人才。
3. 薪酬構成相關原則
4. 基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。例如西寧的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，固定薪酬要根據(jù)崗位的價值和市場水平確定，業(yè)績薪酬與員工的工作成果掛鉤，福利則要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，這三部分共同構成一個合理的薪酬體系。

八、薪酬溝通與管理相關內(nèi)容

1. 薪酬溝通技巧
2. 在薪資設計培訓中也會涉及薪酬溝通與管理方面的內(nèi)容。薪酬溝通技巧是其中重要的部分，企業(yè)需要通過有效的溝通讓員工理解薪酬政策。例如西寧的企業(yè)可以通過組織薪酬溝通會、發(fā)布詳細的薪酬手冊等方式，向員工解釋薪酬體系的構成、薪酬調(diào)整的依據(jù)等內(nèi)容。
3. 薪酬改革管理與激勵策略
4. 企業(yè)在進行薪酬改革時，需要建立良好的管理機制，增強員工對薪酬政策的理解和認同。同時，要制定合適的激勵策略，如設置績效獎金、特殊貢獻獎等，提高員工滿意度和激勵效果，促進企業(yè)的發(fā)展。