OKRKPI到底哪家強(qiáng)？在過去帶團(tuán)隊(duì)，主要是用KPI的方式來做績效管理和績效考核,不過現(xiàn)在就不用了，因?yàn)镵PI逐漸的跟不上時(shí)代了。在內(nèi)部主要是采取OKR的模式，用完OKR之后，內(nèi)部煥然一新，整體的績效也在持續(xù)的增長。OKR最早是來源于google，國內(nèi)用的最好的公司是字節(jié)跳動(dòng)，OKR中的O指的是目標(biāo)，KR指的是關(guān)鍵結(jié)果，也就是當(dāng)你設(shè)定的目標(biāo)，就需要有核心的關(guān)鍵結(jié)果及關(guān)鍵動(dòng)作來做支撐，兩者是上下一致，相互支撐的關(guān)系。這樣設(shè)定好目標(biāo)之后，員工就會(huì)清楚的知道執(zhí)行落地的路徑。當(dāng)然說到OKR，大家會(huì)自然的想起KPI，這兩者的不同，在于KPI是根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，細(xì)化成戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并以此來實(shí)現(xiàn)績效考核的一款管理工具。而OKR是定義和追蹤目標(biāo)及其完成情況的一款自我管理的工具，所以總體OKR的本質(zhì)是管理方法，它強(qiáng)調(diào)的是我自己要做的事情，而KPI的本質(zhì)是績效考核的工具，它所強(qiáng)調(diào)的是你要我做的事情，認(rèn)為OKR的魅力在于：
第一，OKR更能夠激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)性，更好面向結(jié)果做思考。
第二，OKR更偏向于績效管理，包含了績效的反饋，績效輔導(dǎo)和績效追蹤，而不單單只是績效考核。所以O(shè)KR反而是更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)性。
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