在過往當(dāng)中和企業(yè)家交流的時候，我們常探索到就是企業(yè)的這個薪酬管理。什么樣的信號才能看到我們的薪酬管理是失敗的，接下來我從三個方面給大家來探討一下。
1、就是我們的人效差，人效差主要體現(xiàn)在兩個維度。第一個就是我們比如我們的整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的各個機(jī)臺，像我們的印刷機(jī)，模切，表面模燙，這些設(shè)備的OEE運(yùn)用的不是太多，特別是當(dāng)下疫情，當(dāng)下我們有很多產(chǎn)能過剩，產(chǎn)能過剩的這種情況下，我們的這個OEE特別的低。這個時候企業(yè)可能要去思考的話，這個人員的合并重組來提升我們機(jī)臺的OEE，減少我們的這個無效人力的投放。第二個當(dāng)然就是人均產(chǎn)出，最后的結(jié)果就是因?yàn)槲覀兊倪@個人力的投放，他個人的產(chǎn)出，我們說的用銷售收入除掉我們?nèi)藬?shù)，這是我們的人效的問題。
2、就是我們的這個人均利潤率，人均利潤率去看的就是我投入的每一個人能為我企業(yè)創(chuàng)造多少價值。這個價值那就是從利潤的角度去評估，我們企業(yè)是一定要有相對應(yīng)的利潤，對于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展才是有效的。
3、當(dāng)然是我們的人力成本總額的控制了，人力成本的總額的控制，其實(shí)從幾個維度。我們企業(yè)的人力成本的總額，它的增速是要低于我們的銷售收入增速，低于我們的利潤增速。假設(shè)我們的人力成本的總額都高于這兩個增速，說明這是一個信號。告訴我們要去不斷的優(yōu)化調(diào)整我們的人力的配置，可能我們的人力成本已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的大于了這個成本的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于了我們產(chǎn)出。所以，我們企業(yè)從這三個維度，當(dāng)發(fā)現(xiàn)這三個維度有問題的時候，我們就應(yīng)該及時去檢討我們的薪酬管理，從而有效的控制我們的人力投入。
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