新業(yè)務關鍵崗位如何配置合適的蘿卜，健康企業(yè)輔導，有兩家企業(yè)在同樣一個崗位上面踩了幾乎一樣的坑。這兩家電商公司都面臨著從純貿易轉向品牌產品型的公司。所以都新設了一個崗位是品牌總監(jiān)。而這兩個老板也是花了很大的代價招來兩個候選人。這兩個候選人簡歷上面的品牌的相關工作經驗，看上去也是非常不錯的，但是結局都是雙方艱難磨合了三四個月之后結束了合作。對于這兩家企業(yè)的老板，不光是花了實打實的人力成本，還耽誤了品牌轉型的推進時間。而更讓他們焦慮的是，到底應該怎么找到合適的品牌總監(jiān)。對于這種因為戰(zhàn)略轉型或者新業(yè)務而設置的關鍵崗位，如何配置是一個共性的場景和問題。
第一，市場上面看上去專業(yè)對口的成熟人才，不一定匹配企業(yè)所在的行業(yè)。就像這兩家電商公司找到了兩個品牌總監(jiān)的候選人，雖然看上去都是品牌的專業(yè)出身，但都是偏傳統(tǒng)線下的行業(yè)與電商的品牌傳播打法大相徑庭。
第二，要完全匹配行業(yè)和專業(yè)的人，本身又很稀缺。
第三，關鍵還是老板自己也不清楚如何去篩選和評價這個崗位的工作。
所以在這種情況下面，認為有兩個思路可以來緩解這個困境。
第一，針對全新的關鍵崗位，老板首先應該多出去和同行進行交流和學習，多見一些候選人，但不要輕易進人。
第二，通過外部的交流學習和大量的面試，老板基本摸清楚崗位的定位之后，如果還是沒辦法找到匹配的整體的負責人，也可以嘗試把這個整體負責人的崗位拆分成幾個模塊，分模塊去找到相應的候選人。
第一方面，人員招聘到崗相對更容易。
第二方面，稍微低一個層級的模塊，人員進來之后，可以把一些落地性的工作先開展，讓他探索起來，而不是指望整體的負責人進來之后做所謂的系統(tǒng)規(guī)劃。因為這是轉型或者是全新的業(yè)務，沒有*成熟的打法，是需要邊干邊迭代的。
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