分享下關于精英人才策略的人效管理的邏輯。精英人才策略適用場景比較多的是做研發(fā)、做創(chuàng)意，做高科技或者資本密集型的組織，或者公司。比如高科技公司、互聯(lián)網(wǎng)公司，或者是投行，它對人的要求都是非常高的，通常都是行業(yè)里面的*人才，或者是有一些公司當中的，比如說研發(fā)部門或者做創(chuàng)意的，他們的收入都很高，社會地位也比較強，都是名校畢業(yè)的。對于這類人，我們并不認為學校特別關注他們的人效，但如果非要從人效的視角看這群人或者之類的組織的話，我們可以理解假設人效它是等于產(chǎn)出除以人力投入這么一個公司，在解決人效的問題的時候，他不需要優(yōu)先從減少人的投入來出發(fā)。更應該去強調增加產(chǎn)出的這種可能性的角度出發(fā)，因為對于一個公司來說，想吸引到這個行業(yè)特別*的人，本來就是一件很難的事情。
而這些人他的職業(yè)的可選擇空間又是非常大的，除非公司在某一特定的業(yè)務方向上去做了取舍，這個業(yè)務不想做了，這群人可以離開，正常情況下，這群人應該都是需要去重點保留的人。因此在關注這群人或這類組織的人效方面，我們并不建議從削減人力成本的角度出發(fā)。因為一旦削減這群人可能就會走掉，那就意味著你的某一類業(yè)務的核心競爭力會受到比較大的影響。因此對于精英人才這一類主智慧這一類人群，應該還是優(yōu)先考慮怎么去激發(fā)他們的潛能，怎么去激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造或者創(chuàng)意類的產(chǎn)出的這個視角，就是擴大分母的視角去改善人效。所以這一類的人才在管理人效的邏輯，跟我們傳統(tǒng)理解認知的第一臺人效，我叫控編控本，其實是不同的，所以這個是需要提醒大家注意的。
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