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在安徽的合肥有家公司，有一個規(guī)章制度，員工遲到一次，罰款1000塊。正因為這個事件，在網(wǎng)上熱議。當記者到這個公司采訪的時候，遭遇到這個公司的負責人徐總破口大罵，讓要求記者滾蛋。那這個公司的徐總，怎么都沒有想到，靠自己的一己之力，竟然讓公司到...
發(fā)現(xiàn)一個8000塊錢的員工離職，到外面市場再去招一個崗位上的人，會發(fā)現(xiàn)8000塊錢的人招不進來了，可能要花上1萬塊錢才能招得進來。很簡單這個8000塊錢的員工離職，到外面也是要人家1萬塊錢的。所以實際上是花了1萬塊錢，去招了一家別人公司80...
主管不僅喜歡懂事的下屬，更喜歡人品好的下屬。但人品好的下屬，有時候可能會讓你很難受，比如他不會迎合你，有意見了，他會有理有據(jù)的提出來，遇到這種情況，千萬別誤傷這樣的好下屬。那么如何快速的識別團隊當中人品好的下屬呢？一個人品好的下屬，一般具備...
如果認為即使員工做錯事情了也不能罵的話，那就大錯特錯了。一位訓練有素的管理者不僅會罵人，還會罵的員工心服口服。一般有六個標準的動作，比如趙六是管生產(chǎn)的廠長，最近有一批貨出了質(zhì)量問題，客戶要求退貨。 第一步，表達憤怒。趙六，你有沒有搞錯...
還在用一視同仁的管理方式嗎？已經(jīng)過時了，不僅帶不出好團隊，還出不了人才。分享一個員工分類管理的方法，被譽為經(jīng)營之神的稻盛和夫，將員工分成了三種類型，針對不同類型的員工，要采用不同的管理方式，否則就帶不出好團隊。 第一類，自我驅(qū)動性。這...
管理好藍領員工，一定要向京東學習。京東一管管了十幾萬藍領員工，對于京東，這十幾萬員工如果采用罰款的方式來進行管理的話，可想而知，作為藍領員工，他100塊錢可能就是大事情，他們非常在乎的一筆錢，罰款了可能會引發(fā)很多抵觸情緒。這是很多企業(yè)，尤其...
公司的一位小伙伴不愿意被晉升，害怕面對晉升后的更大的責任和挑戰(zhàn)。企業(yè)當中里面確實有的員工就是沒有什么進取心，就是希望一直停留在當前的職級上，做著得心應手的事情，也不嫉妒別人晉升比他快，收入比他高。遇到這樣的員工，公司是否應該接受一個員工長期...
如何激勵90后。隨著90后逐漸成為職場的主力軍，管理和激勵90后也成為很多老板頭疼的問題。90后的業(yè)務能力是很強的，但是個性鮮明突出，如果不能把握好，很容易出現(xiàn)問題。從90后表現(xiàn)出來的價值觀來看，傳統(tǒng)的激勵模式作用已經(jīng)大不如以前。想要激發(fā)9...
員工內(nèi)部滿意度調(diào)查應該怎么做呢？很多企業(yè)都喜歡為員工做內(nèi)部滿意度調(diào)查、認同度調(diào)查，以掌握員工的思想動態(tài)。員工滿意度調(diào)查到底應該怎么做？如何設計提問才能拿到有價值的調(diào)查結(jié)果。 第一，滿意度調(diào)查一般半年或每年調(diào)查一次，頻率不要太高，因為內(nèi)...
團隊協(xié)作不好不是人的問題，是人性的問題，不只是領導的問題，更是內(nèi)部賽道出了問題。現(xiàn)在絕大多數(shù)的企業(yè)的組織模式都是直線職能制，這種單一賽道的特點有兩個： 一、是按照職責職能設置，各職能部門內(nèi)部難以形成以結(jié)果為導向的經(jīng)營賽道。 二、...
企業(yè)經(jīng)常會將表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提升為管理者。那么在提拔優(yōu)秀員工的時候，應該注意些什么？ 第一，要提拔對的人。員工表現(xiàn)優(yōu)秀，當然值得表彰與嘉許，但不見得每一個員工都適合提升做管理人員。管理學有一個彼得原理，意思是每個員工由于在原有職位上工作...
組織績效達成中有一個卡點，那叫知道不等于做到。年度目標明明分解的很清晰，任務指標也很合理，但為什么團隊就是完不成呢？有一些問題是知道并不等于做到，連老板都是如此，更何況是員工。所有人都清晰，只要好好學習，高考成績在630分以上，你就能考上9...
在企業(yè)內(nèi)，要把事與人的匹配做好才是關鍵。企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的。那么如何達到人崗匹配呢？對于中小微企業(yè)來說，為什么這么難會有兩個原因。 中小微企業(yè)不能做好人崗匹配的原因 第一，中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過程中不斷提出來的，...
帶團隊特別容易遇到一個問題，員工不聽自己的怎么辦？其實很簡單，三個步驟。 第一步驟，要改變一種心態(tài)，就是作為管理者在帶團隊的過程中，我們跟員工之間不是競爭關系，更不是敵人關系。我們之間是有一致目標的。我們都在一個團隊當中。所以當我們跟...
<p>自疫情以來，許多企業(yè)的經(jīng)營管理者通過裁減員工來降低成本，提高效益，作為幫助企業(yè)擺脫經(jīng)營困境、改進績效的主要舉措，甚至靈丹妙藥之一。然而減員增效是一把雙刃劍，對企業(yè)有利有弊，特別是規(guī)?；脝T可能給企業(yè)帶來諸多隱患或損害，不管...
<p>員工有能力工作，卻總是不盡力，怎么辦？<br /> 第一個，員工的付出和回報不成正比，所以他有能力，他也不發(fā)揮，這是機制設計的問題。<br /> 第二個，員工不知道工作的意義，看不到自己的未來。他總...
<p>為什么員工在思考，老板在行動，大部分都是這個情況。<br /> 第一個，分不清楚戰(zhàn)略和執(zhí)行的差別，員工在執(zhí)行層面卻在討論戰(zhàn)略。那老板為什么會去行動呢？因為老板一看戰(zhàn)略沒人落地，很多事情做的不好，他就自己去執(zhí)行了...
<p>為什么員工都很忙，但是公司卻沒有業(yè)績，三個點。<br /> 第一個，員工抱著完成任務的心態(tài)，在工作造成了對工作目標的不負責任。有多少下屬，完不成任務照樣關機下班照樣雙休，打電話不會接，下班以后就不接。這個就是抱...
<p>怎么樣能夠讓員工在疫情當下，在公司困難的時候，愿意跟公司同甘共苦，同舟共濟呢？這個就是平時的文化建設了。如果平時當中跟員工談的都是錢，你賺多少錢，你跟公司帶來多少業(yè)績，你要是都是談現(xiàn)實的話，員工跟公司就是沒有感情，有錢就在...
<p>一個員工認可的企業(yè)，不僅要提供一定的員工福利，還會做員工關懷。常見的員工福利，有節(jié)日禮品、健康保險、帶薪休假等各種各樣的形式。它是企業(yè)人力資源薪酬體系的組成部分，對應的是員工的物質(zhì)需求，是普適性的，大部分員工都能拿得到。他...
<p>小公司，如果要找大公司的人，不要找那種剛從大公司出來的那個人，他還在天上，他還不接地氣。大廠出來一般在小公司都待不久。首先看不上。心態(tài)還沒有調(diào)整好。因為大廠的人，機制很完善，一個蘿卜一個坑，在那個坑里面做那個崗位上的事情。...
經(jīng)常在團隊中講，要成功，先發(fā)瘋，頭腦簡單向前沖?？墒窃趯嶋H的工作中，為什么大家沒有發(fā)瘋，也沒有向前沖呢？認為有兩個原因， 第一，沒有發(fā)瘋，是在工作中沒有找到發(fā)瘋的動力和感覺，因此缺乏激情。 第二，頭腦不簡單，有老油條的形象，想的...
<p>員工犯錯得罪了客戶，現(xiàn)在員工并沒有認識到錯誤，公司損失嚴重，我該怎么解決？首先覺得員工是需要教育的，顯然是的。但是在所有的員工的教育之前，我們首先還是要有制度，一個公司可以很小，但是不能沒有制度，員工和客戶之間造成客戶投訴...
<p>領導如何批評下屬，才能讓下屬心服口服？要知道怎么做到，首先要明白三個批評的特點。<br /> 第一個，就是什么時候不能批評。打硬仗的時候，大家一定要多鼓勵，少批評。弟兄們放手干，打贏了算你們的，打輸了算我的。&...
任何手下無兵，也要無情的辭退的這六種員工。這些員工不辭退，將為公司帶來滅頂之災，負面的員工不換掉，弊大于利，狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進來，員工是越換越優(yōu)秀。 第一種，對分內(nèi)之事居然什么都說不知道，那要你來干嘛，要你這...
工作加班怎么樣能夠調(diào)動他的興奮度？如果要求員工加班，那么就要給大家一個加班的一個意義。比如今天晚上加班，我們這個項目就差最后一個尾聲了。我們不要再等幾天，趁熱打鐵，利用晚上的時間就把它全面解決，然后讓他上線。這是個里程碑，這樣能夠幫助我們公...
<p>職級體系的構(gòu)成嗎？規(guī)范的企業(yè)職級體系會設置兩條，這個是比較簡單而且容易執(zhí)行的。<br /> 第一個，就是叫管理職級管理體系，<br /> 第二個，就是專業(yè)體系。<br /> 員工有兩個職...
<p>新進來的新人，管理者應該怎么去帶教？可以參考四點。<br /> 第一個，文化融入。我們新人進來以后，到一個公司里面，他最容易像進大觀園，就是怯生生的，對人也很陌生，對環(huán)境陌生，對公司流程陌生，對產(chǎn)品陌生，對領導...
<p>面對拍馬屁的下屬，我應該怎么做，說明我們老板意識到身邊有這樣的人，這是非?？少F的。我們不妨從三個點去分析。<br /> 第一個，除了是他的領導之外，你還有什么資源值得他拍馬屁。如果你手上掌握了很多的資源，一定會...
<p>愛傳是非，然后喜歡傳播負能量的員工要給他機會，要不要開除？給他機會和開除，其實這些都不是最后的一個決定。最關鍵的要了解他為什么要傳播負能量。他身上肯定是先有負能量，他的負能量為什么要傳播？是因為他的負能量已經(jīng)沒有一個正確的...