已加入本站1829天 , 點(diǎn)擊量：25887 次
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣，因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)：延長(zhǎng)的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時(shí)取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動(dòng)制動(dòng)裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問(wèn)題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問(wèn)題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 一、明確工
HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個(gè)方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
任職資格能力評(píng)估的四個(gè)維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時(shí)，需設(shè)置合理能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這就需要梳理能力表現(xiàn)維度，任職資格能力評(píng)估一般包含四個(gè)維度。 二、四個(gè)評(píng)估維度內(nèi)容。 1.
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開(kāi)始就提賠償 2N 錢(qián)。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒(méi)有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開(kāi)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái)，他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
沒(méi)有專(zhuān)業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問(wèn)題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問(wèn)題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長(zhǎng)變化不大，沒(méi)有專(zhuān)業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺(tái)代管人
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問(wèn)題時(shí)會(huì)感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析，能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補(bǔ)差距并確定下一周
主要圍繞 HRBP 崗位展開(kāi)討論，強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書(shū)。讓員工熟悉
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢(qián)。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
"團(tuán)隊(duì)角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團(tuán)隊(duì)角色定義為：“個(gè)體在群體內(nèi)的行為、貢獻(xiàn)以及人際互動(dòng)的傾向性”。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色衡量的是行為而不是個(gè)
規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的八項(xiàng)核心措施： 一、確保在員工入職一個(gè)月以?xún)?nèi)與其訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wú)效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
HR 對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行背景調(diào)查的主要內(nèi)容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內(nèi)容： 候選人過(guò)往工作經(jīng)歷（最核心內(nèi)容，也是求職者簡(jiǎn)歷作假最嚴(yán)重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內(nèi)容、在職期間工作業(yè)績(jī)及工作評(píng)價(jià)、管理幅度、出勤狀況
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個(gè)動(dòng)作： 動(dòng)作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷(xiāo)售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶(hù)認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專(zhuān)注于此，基礎(chǔ)
現(xiàn)階段以及未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間，相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)都很吃力，這是資源集中化、市場(chǎng)消費(fèi)能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?；钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問(wèn)題，優(yōu)先級(jí)最高。作為公司的 HR，
HR 核算招聘成本可從以下五個(gè)方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷過(guò)程中產(chǎn)生的成本，包括開(kāi)通線上招聘渠道費(fèi)用、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、差旅費(fèi)，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端： 一、會(huì)讓專(zhuān)業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作，尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢(qián)、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷(xiāo)量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問(wèn)題高層
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒(méi)有公示、走程序，直接無(wú)視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ袛喙菊鎸?shí)意圖，若公司正常經(jīng)營(yíng)則坐實(shí)違法待崗，及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來(lái)看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5