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沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模小（約 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
HR 對應(yīng)聘候選人進行背景調(diào)查的主要內(nèi)容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內(nèi)容： 候選人過往工作經(jīng)歷（最核心內(nèi)容，也是求職者簡歷作假最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內(nèi)容、在職期間工作業(yè)績及工作評價、管理幅度、出勤狀況
員工被公司勸退，學(xué)會以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務(wù)部門，他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關(guān)，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學(xué)會建立人才地圖、進行人才梯隊建設(shè)以及對員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標(biāo)準包括基本條件、行為
有同學(xué)詢問新到一家公司如何做組織診斷以了解團隊現(xiàn)狀，現(xiàn)通過韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個問題的設(shè)計。 一、使命和目標(biāo)（Box1），思考我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價值，審視目標(biāo)，明確我們的服務(wù)對象和創(chuàng)造的價值所在
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時可砍掉輔
進入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，例如了解公司進入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴張時面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險增加、勞動關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結(jié)合實際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r給人 P
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
規(guī)避試用期用工風(fēng)險的八項核心措施： 一、確保在員工入職一個月以內(nèi)與其訂立書面的勞動合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內(nèi)容和推進程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計績效管理體系構(gòu)建的藍圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
單位延長員工試用期的相關(guān)事項。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習(xí)慣，因為這會產(chǎn)生兩大風(fēng)險。 1、支付賠償金的風(fēng)險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
公司有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
現(xiàn)階段以及未來較長一段時間，相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經(jīng)濟周期波動等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)。活下去是企業(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級最高。作為公司的 HR，
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工