門店每一個門店它都會在某一個商圈,在這個商圈里,它每一個門店的規(guī)模,比如說它的占地面積,或者說它的門店的人數(shù)都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業(yè)額的天花板的。如果說真的有一個門店,我們也稱之為利潤中心。它到
企業(yè)是自己的,會干勁十足嗎?全員分股份是不是老板大愛呢?全員股份的危險來自于哪里呢?員工不努力工作,是不是因為公司不是他們的,所以他們才沒有積極性。于是為了調(diào)動全體員工的積極性,有些老板開始琢磨要不要給員工分股份,他們覺得把股份分給員工公司
老師,我想讓幾個核心的員工成為公司的股東,您看這樣行不行?這是一位企業(yè)老板給我發(fā)來的信息,我提出了幾個問題,來我們一起來幫他分析一下這個想法是不是可行。 1、首先我們這幾名員工是資源互補性,還是基本上他們都是健身教練?他說都是教練。
主要講述股權激勵中透明度的重要性。很多公司推出股權激勵計劃但實施時不夠透明,員工對細節(jié)和評估過程一知半解,如小張所在創(chuàng)業(yè)公司,大家從興奮變?yōu)橐苫笊踔翍岩墒?“大餅”。提高股權激勵透明度需做到。 一、公開透明介紹
很多老板都以為把股權分出去能夠解決企業(yè)所有的管理問題,我們說股權激勵是企業(yè)激勵的最高級工具,但它不能替代企業(yè)的所有激勵。企業(yè)在實施股權激勵時還要附帶做好以下四個因素。 1、薪酬因素。首先股權激勵是薪酬構(gòu)成之一,它屬于中長期激勵。激勵要
隨著全球化重構(gòu)與經(jīng)濟數(shù)字化進程的加速,全球經(jīng)濟正在發(fā)生產(chǎn)業(yè)鏈、供應鏈與價值鏈的重構(gòu),這場變革帶來了兩大趨勢。 第一個趨勢是,無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是科技巨頭,“強者恒強、贏者通吃”的頭部效應越來越明顯。在這種
在今天用股權激勵來吸引和激勵人才已經(jīng)是常識。然而,很多企業(yè)做完股權激勵計劃之后,理想并未照見現(xiàn)實,甚至得不償失,做了還不如不做。所以很多老板對股權激勵是又愛又恨,做了怕分錯沒有效果,不做又怕競爭對手,借此來爭奪人才。我們說股權激勵本質(zhì)上是一
大家好,這一期我們來討論一下企業(yè)進行股權激勵的最佳時間點與價格問題,也就是企業(yè)究竟在哪個時間點進行股權激勵比較合適,而且該股權要不要收錢? 我們可能在網(wǎng)上看到太多關于股權激勵的方式方法,但是大家有沒有看到過關于企業(yè)究竟應該在哪
克強總理的一句:“未來不會有員工,只有合伙人”。讓各種機構(gòu)想要跟這句話搭上點關系,于是合伙制的信息滿天飛,沸沸揚揚的,甚至害慘了不少人,實在忍不住出來科普一下合伙制的真相! 很多人把合伙制講成了股權激勵、股東合
《董事會》雜志曾經(jīng)就阿里巴巴和華為的股權結(jié)構(gòu)問題,專門采訪過我。首先我們來看一下上一節(jié)就有提到的華為公司。 1988年成立的華為,現(xiàn)在年銷售額高達4000億人民幣,堪稱中國第一企業(yè)。這家公司的成功,股權共享機制是非常重要的關鍵。早在1
創(chuàng)業(yè)期老板想要管理好自己的企業(yè),人才骨干和如何授權,才是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)生存的根本之道。那么具體應該怎么做呢?下面股權專家徐盛燈博士來給你解答。 一、 小公司如何留住骨干: 骨干員工是小型公司初期發(fā)展的重要資源,留住他們就
在古代,有易子而教的說法,自己的孩子交給別人去教育,特別是在小學,孩子更樂意聽老師的,把老師的話當成圣旨一樣,而不會聽家長的,哪怕家長的學問比老師水平更高,更有成就,在企業(yè)內(nèi)部,也會遇到相同的情況,員工不會聽領導的,把領導的每次教導當成耳邊
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產(chǎn)權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構(gòu)! 最近筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)現(xiàn)在培訓市場最火爆的培訓主題之一為“股權激勵&rd
一個員工真正的創(chuàng)造力和沖勁,在頭兩年;三年后基本是老油條了。 對于新員工,從入職第一天開始就能清晰地知道我努力了將獲得怎么的回報?能否擁有公司的虛擬股及實股?我的晉升的通道在哪里? 對于老員工,如何讓他老樹發(fā)新芽? 這些離不開機制的設
微信提現(xiàn)前幾天剛提出要收費,微信公眾號付費閱讀就馬上來了! 微信團隊發(fā)布公告,宣布自2016年3月1日起,微信支付將對從零錢到銀行卡的超額提現(xiàn)收取手續(xù)費,而微信“付費閱讀”也即將要上線。這都是微信在探索商業(yè)化道路上
實施股權激勵,能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才,優(yōu)化公司治理,提高公司的價值。這已經(jīng)是大部分老板已有的共識,但是股權激勵想要取得成功,還要面臨內(nèi)部和外部的雙重挑戰(zhàn)。 1、內(nèi)部首先是很多老板對股權激勵普遍有麻木崇拜,而股權激勵看成包治百病的萬
老子曰“不欲碌碌如玉,珞珞如石”。玉有美麗的外表、昂貴的身價,獲眾人贊美和追隨,但玉易碎,需小心呵護,易觀不宜用。而磐石缺乏華麗的外表,但有堅實的內(nèi)在,靜靜奉獻,為人鋪路、筑居,易用不易觀。 機制乃經(jīng)營
套用俄國作家托爾斯泰的名言:“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。”在企業(yè)管理中,這句話可以轉(zhuǎn)換成:“成功的企業(yè)都是相似的,死亡的企業(yè)各有各的不同。”企業(yè)死亡原因五花八門,但是也
股權激勵一定要順人性,但是千萬不要一味的去討好人性。因為人性就像硬幣的兩個面,一面是善,它代表了積極上進責任使命等正面特質(zhì)。另一面是惡代表了自私貪婪懶惰功利等負面特質(zhì)。 1、首先,順應人性,就是要激發(fā)人的價值感和創(chuàng)造力。通過讓員工持有
我覺得創(chuàng)業(yè)公司學大廠學不來。我和大家舉個例子,在杭州前幾年特別流行學習阿里的三板斧,但是大部分公司啊就是學了一個寂寞,因為上完課回去該干嘛還干嘛。到底通過三板斧想解決什么問題,能解決什么問題,后續(xù)有什么計劃,通通都沒有,這個和玩了一個劇本殺
企業(yè)對于股權激勵的控制手段,一般有三種形式構(gòu)成。 1、就是考核標準,一般我們建議大家超過三個,比如考核業(yè)績、利潤、培養(yǎng)人才、價值觀。根據(jù)企業(yè)不同的階段考核的條件的設計標準是不同的。 2、就行權的條件,我們一次性行權還是分兩次,還
對任何一家企業(yè)來說,最為重要的事情之一,就是留住那些最為優(yōu)秀的員工。思想教育也好,情感投資也罷,都是有助于留住優(yōu)秀員工的。但從長期來看,無論你的思想教育有多好,也無論你的情感投資有多大,員工最終一定會做出對自己的人生最負責任的選擇。也就是說
在初創(chuàng)階段,有效的管理對于企業(yè)的生存、成長和成功至關重要。以下是一些建議,涵蓋了幾個關鍵方面: 明確公司愿景與戰(zhàn)略: 制定清晰、鼓舞人心的公司愿景,讓所有團隊成員明白公司的長遠目標和價值追求。 根據(jù)愿
萬科總裁郁亮曾說,雇傭時代已經(jīng)過去,合伙人時代已經(jīng)到來!得合伙人,得天下! 這話被網(wǎng)絡上引用瘋了,粒粒招卻不完全認同。說得輕巧,合伙制自古就有,天下合伙做事、做生意的人無數(shù),結(jié)局還是失敗居多。這說明得合伙人不一定得天下。凡成大事者必須把握
在“互聯(lián)網(wǎng)+”一詞大火之后,大眾創(chuàng)新,萬眾創(chuàng)業(yè),開始爆發(fā)。據(jù)悉:在廣東省舉辦2016年“眾創(chuàng)杯”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽邀請小米公司雷軍、格力集團董明珠、李東生等知名企業(yè)家擔任創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新導師
做什么股權激勵?我每年賺多少錢都清楚著呢?放到我們公司的實際情況來看的話,我認為收支是必須具備的,這是第一大條件。所謂的收就是我的主營業(yè)務收入,我們的財會人員能不能算的清楚,算的明白,算的規(guī)范,算的標準算的合理。然后就我們通俗講的企業(yè)的各種
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構(gòu)認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構(gòu) (專利號:國作登字-K-00372967) 企業(yè)家=起夜家;沒日沒夜忙的幾乎沒有了家! 人才,擦去眼
股權,狹義來講是指股東從公司獲得經(jīng)濟利益并參與公司經(jīng)營管理的權利,廣義來講則是指股東得以向公司主張的各種權利。因此以股權作為激勵物,它比常規(guī)的激勵措施例如各類獎金分紅,其激勵的作用自然寬廣和深遠得許多。但它也是把雙刃劍,企業(yè)也要同時向賦予的
股權激勵的本質(zhì)是什么? 認清本質(zhì)是成敗的關鍵,股權激勵的成功會受到諸多因素的影響,但明晰股權激勵的本質(zhì)是股權激勵成功的必要條件之一。 一、交換 股權激勵的本質(zhì)之一,企業(yè)所有者用股權交換員工的人力資本
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產(chǎn)權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構(gòu)! 很多餐飲老板都認為:我請員工來就是為自己干活的,幫我賺錢的。殊不知,正是