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余晨老師始終堅持“知行合一”，以“知實型”顧問講師嚴格修練自我，將12年甲方企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗與6年乙方咨詢公司實戰(zhàn)經(jīng)驗相結合，善于緊扣企業(yè)痛點、難點，直擊要點，專注于中國發(fā)展期企業(yè)管理能力的提升，在執(zhí)行力運營體系建設咨詢、HR、團隊管理等領域具有豐富實踐經(jīng)驗，曾為中國城建三局、嘉寶莉涂料、寶和集團、【點擊詳細】

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公司惡意讓員工待崗的正確應對方式

公司惡意讓員工待崗的正確應對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通知，要判斷公司真實意圖，若公司正常經(jīng)營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗

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HR必須了解的新型用工關系

這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務合作關系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊

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企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工會導致什么？

企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘

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HR反被裁，企業(yè)真的不需要HRBP嗎？

主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務時可砍掉輔

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公司可能隨時裁員的四大征兆

現(xiàn)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層

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HR提高員工幸福感的峰值體驗技巧

HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提升找到

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HR如何幫公司提高人效？

企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成

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為什么大廠的HR都會顯得那么拽？

主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權。另一方面是定薪定級的負責人，業(yè)務方只有建議權，甚至會在求職時給人 P

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