上市公司(中國(guó)500強(qiáng)企業(yè))事業(yè)部高級(jí)部長(zhǎng)
曾任藍(lán)海酒店集團(tuán)(中國(guó)飯店集團(tuán)60強(qiáng))制度管理中心總監(jiān)
深藍(lán)咨詢公司制度體系建設(shè)管理咨詢顧問
香港企業(yè)教練研究院認(rèn)證MCT企業(yè)教練
參與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)、省長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)、市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)撰稿 負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與【點(diǎn)擊詳細(xì)】
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商(靈活用工平臺(tái)),但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份,從聘
HR 提升員工滿意度的技巧:營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
有同學(xué)詢問新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀,現(xiàn)通過韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法,首先介紹六盒模型六個(gè)問題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)(Box1),思考我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價(jià)值,審視目標(biāo),明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在
公司逼你離職的五種最常見的手段: 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠,將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù),受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差,被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè),可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很
員工被公司勸退,學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償: 一、當(dāng)公司勸退時(shí),要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍,不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感,使其對(duì)你沒有防范心,然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論,強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位,只保留基礎(chǔ)人事管理工作,引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題,要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解,知識(shí)要完整,不僅懂能力、管理,還要懂業(yè)務(wù),否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力,個(gè)