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非人力資源經理的培訓課程

訓練時間 6天 ( 2天講授+1天行動學習+2天復盤+1天總結匯報）

課程背景
何為行動學習法？何為行動學習工作坊？
行動學習法（Action  Learning）又稱“干中學”、“行動導向式學習法”或“行動式學習”，它最早是由英國管理學思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年發(fā)明的，并將其應用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓中。所謂行動學習法，就是透過行動實踐來學習。它以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過團隊合作的形式對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理和反思，總結自己的經驗，同時向團隊成員相互學習與提問。在此過程中，讓團隊產生情感、態(tài)度、知識、思想、行為的變化，從而達到開發(fā)人力資源和組織發(fā)展的目的。雷文斯對行動學習法提出了一個公式：AL=P+Q+R+I（行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執(zhí)行）。
行動學習法在世界500強企業(yè)中的實踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司的領導力開發(fā)、西門子公司的S5培訓和波音公司的“全球領導力”項目等都取得了很好的培訓業(yè)績。近些年來，中國的政界、商界以及培訓機構也開始在一些培訓項目上運作這種方法，譬如1998年*組織部組織的甘肅省高級公務員培訓項目，還有華潤集團從2000年開始便運用此法在管理培訓、領導力建設及戰(zhàn)略制定上取得了很大成功。
行動學習工作坊是一個以達成共識、解決實際問題為目標，應用行動學習法的相關技術，讓不同部門、崗位的員工能夠有效參與，促進知識、技能獲得以及心智模式的改善，*化地實現員工和組織整體績效的提升，解決企業(yè)實際存在的問題，是一種能夠落地的實戰(zhàn)課程。

行動學習工作坊步驟：
行動學習工作坊收益：
降低項目實施的直接和間接成本；
大大縮短由學習到應用的時間，提升整體學習效率和課程工具運用效果；
更強調學員互動參與，從知識層面到心態(tài)層面的轉化，增強團隊凝聚力；
將學員的關注重心聚焦于結果和過程，引發(fā)學員深度參與，群策策力，產生富有創(chuàng)造性的解決方案；
真正聚焦在企業(yè)人才管理與團隊建設中實際問題解決，在解決問題的同時能達到員工能力提高的效果；
應用基于“7-2-1人才培養(yǎng)模式”的“培訓2.0”技術，能把培訓與員工績效相關聯(lián)，快速提升組織效能；
行動學習工作坊中產生的行動方案及計劃是員工共同創(chuàng)造而不是外力強迫形成，因此更容易贏得尋求改變的承諾并自動自發(fā)的執(zhí)行。

日程安排
日程安排主要內容主要目標（產出）授課形式
第一、二天1. 卓越管理者的人才管理之道 2. 特色人才-卓越管理者選人之道 3. 培養(yǎng)人才-員工培育與開發(fā) 4. 用好人才-讓績效管理產生績效 5. 激勵人才-讓人才激情燃燒? 正確認識管理者在人才管理中的角色與要求 ? 掌握常用面試工具與方法 ? 了解關鍵人才培養(yǎng)的要點并掌握制定下一步發(fā)展計劃的要求 ? 正確認識績效管理的目的，掌握績效管理相關工具 ? 了解非物質激勵的相關要求? 互動授課 ? 小組討論 ? 現場練習
第三天從企業(yè)實際出發(fā)提出問題，分析原因，制定下一階段行動計劃。 可參考的議題的： 1. 如何提升組織效能？ 2. 如何降低人工成本，提高工作效率？ 3. 怎樣留住優(yōu)秀員工？ 4. 績效管理工作如何有效開展？ 5. 如何有效激勵關鍵人才？ 6. 怎樣提高人才培養(yǎng)的效果？ 7. 如何吸引并招聘到外界優(yōu)秀人才？ ··· ···深入剖析企業(yè)現存的主要人才管理問題，設計下一階段行動計劃? 行動學習
個月課后行動按計劃開展行動，小組不定期討論研討，準備初步的實施方案? 統(tǒng)一認識，反思學習 ? 初步實施方案
第四、五天復盤   （學員匯報第一階段行動任務的成果和方案，學員及講師質疑提問，講師點評分享先進企業(yè)經驗，學員修訂細化完善相關方案。確定實施方案? 匯報研討 ? 行動學習
個月課后行動實施推行具體方案，并反思總結，提出下一步工作計劃總結及下一步工作計劃
第六天天復盤    （總結匯報，固化）修正下一步工作計劃? 總結研討

課程大綱      （內容可選，需企業(yè)方與講師電話溝通確定?。?br /> 第一章  卓越管理者的人才管理之道
什么是人才管理
人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別，人才管理的基本功能
人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競爭力
卓越管理者的人才管理實務
案例分享：華為人才管理的成功之道

第二章  物色人才----卓越管理者的選人之道
企業(yè)選才為什么這么難？
管理者在招聘中的責任及主要工作
行動學習研討：影響招聘質量的因素分析
基于勝任素質的人才招聘
人才選聘的基礎與要素-勝任素質
基于勝任素質的人才甄選
重點面試方法訓練-關鍵行為面試法
關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
如何根據應聘者的行為分析素質情況（案例分享）
行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現場練習：行為性面試問題設計
常用面試技巧訓練
面試中觀察的內容和重點
面試官有效傾聽技巧
面試官如何更好提問題
面試官怎樣深入追問以更多真實的信息

第三章  培養(yǎng)人才--員工培育與開發(fā)
現場研討：如何使部門培訓真正產生價值？
管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的定位和主要責任
人才培養(yǎng)模式及應用
案例分享：華為基層管理干部培養(yǎng)計劃
通過培訓實現員工業(yè)績提升--關注骨干員工提升
如何界定和明確部門員工的培訓需求與內容
部門管理者如何有效培訓的途徑與方法
培訓跟進的方法與步驟--讓培訓更有效的落地
如何為員工設計發(fā)展計劃--關注骨干員工發(fā)展
員工發(fā)展計劃的目的
員工發(fā)展計劃設計的關鍵步驟和要求
新員工的培訓與管理
探尋新員工管理的價值
新員工的需求分析
案例分享與點評：某知名企業(yè)新員工培養(yǎng)歷程
新員工管理要點
案例分享：華為的思想導師制在員工培養(yǎng)中的運用

第四章  用好人才--讓績效管理產生績效
績效管理核心理念與目的分享
如何讓企業(yè)績效管理有效落地與實施
卓越管理者績效管理技能與工具
績效管理的核心技巧一：績效指標設計與目標制定
體系設計方法及步驟
如何提練關鍵領域KPI指標
職位級KPI如何承接部門級
指標如何定量？如何定性？
現場練習：某職位考核指標提練與設計
績效管理的核心技巧二：績效目標跟進與輔導：
企業(yè)績效目標跟進的困惑
績效目標跟進的主要方法
工具導入：運用月度目標地圖跟進業(yè)績目標的操作要求
績效輔導的方法使用
績效管理的核心技巧三：績效面談與反饋技巧
績效面談的目的及要求
績效面談的準備工作
績效面談的步驟及要求
績效面談應注意的幾個原則問題

第五章  激勵人才--讓人才激情燃燒
小組研討：如何有效激勵激發(fā)員工？
員工的激勵方式及運用
非物質激勵的高效運用--領導激勵
情景案例研討：三位管理者領導方式對比與分析
如何有效了解下屬的需求
馬斯洛需求理論和雙因素理論
激勵因素的挖掘與應用
如何進行正確的激勵
判斷需求層次
找到激勵因子
設計激勵手段
運用正確的激勵方式
三種激勵方式的比較分析與運用
情景案例解析：三種類型激勵方式的使用分析
激勵方法使用與交流
薪酬激勵的管理與使用
非經濟性激勵挖掘與使用

第六章  關注人才-員工關系的處理與溝通
員工離職原因分析
如何留住優(yōu)秀員工
企業(yè)留住人才的四大關鍵思路
留住人才的關鍵措施運用
如何處理問題員工
問題員工的識別
問題員工處理的若干技巧

非人力資源經理的培訓課程