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人才招聘分析培訓(xùn)

招聘案例：某企業(yè)實(shí)行技能型人才推薦介紹獎勵(lì)制度后，人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某主管每月都能介紹十幾個(gè)新人入職領(lǐng)取萬元左右的介紹獎勵(lì)金。經(jīng)理問該主管哪里來的介紹人員，主管答介紹的都是熟人。但經(jīng)理去問那些被介紹入職的新人，新人們答不認(rèn)識該主管，只是通過抖音認(rèn)識的。以抖音為代表的新媒體流量免費(fèi)招聘您嘗試過嗎？
您公司自主招聘到的人員能滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要嗎？您是不是在為招聘不到足夠的人員頭痛著？
您有沒有想過使用抖音等大流量自媒體來進(jìn)行人員招聘工作呢？如果在使用著，您知道抖音等自媒體的流量推送規(guī)則是怎么樣的？
如何利用抖音等大流量自媒體免費(fèi)推送招聘廣告視頻送達(dá)應(yīng)聘者的手機(jī)上？如何讓應(yīng)聘者手機(jī)能刷到你的招聘廣告視頻？
如何制作吸引人的招聘廣告視頻？如何讓抖音等自媒體的流量免費(fèi)為您推送招聘廣告視頻？
現(xiàn)場面試用什么話術(shù)面對應(yīng)聘者？在有限的應(yīng)聘人員中，一眼就認(rèn)出有問題的人員，拒絕不適合人員，招聘到合適的人員？
采用什么話術(shù)穩(wěn)定入職試用人員？如何穩(wěn)定合格但卻想走的試用人員，減少合格人員的流失？
您如何提升自己的招聘的專業(yè)能力？如何發(fā)動和指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人才兼職參與招聘工作，通過熟人介紹方式吸引人才入職？

課程背景
很多人認(rèn)為招聘人才是一個(gè)很容易完成的工作，但由于大時(shí)代的變遷，人們觀念的變化，招聘遭遇到很困難的局面。
隨著人力短缺時(shí)代的來臨，招聘管理人員常常為招聘無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要頭痛不已，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和生產(chǎn)經(jīng)營部門認(rèn)為招聘工作難以滿足生產(chǎn)經(jīng)營。
在烽火蔓延至全國的一招聘爭奪大戰(zhàn)中，很多企業(yè)投入大產(chǎn)出少，招聘人員身心疲憊，但招聘效果差強(qiáng)人意，收獲遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需要，而企業(yè)內(nèi)部人才卻不斷流失，問題究竟出在哪里呢？
因此，招聘團(tuán)隊(duì)和管理者對人才的新媒體流量招聘、關(guān)愛溝通、培養(yǎng)的技術(shù)技能訓(xùn)練，就顯得很重要和必要。
本課程中將幫助學(xué)員利用新媒體大流量來招聘新人，并穩(wěn)定新人入職初期，留住新入職人員，迅速強(qiáng)化提高招聘團(tuán)隊(duì)的技能技巧，解決企業(yè)經(jīng)營發(fā)展后顧之憂。

課程收益
1、幫助學(xué)員了解自媒體流量招聘的特點(diǎn)與難點(diǎn)，理清招聘思路
2、幫助學(xué)員掌握正確的自媒體招聘宣傳技巧與方法，提升招聘人員招聘溝通實(shí)戰(zhàn)能力
3、幫助學(xué)員掌握現(xiàn)場面試的方法與技術(shù)，提升招聘工作的有效性
4、掌握發(fā)動和指導(dǎo)各部門兼職招聘人員的方法與技巧，幫助其提升招聘能力
5、幫助學(xué)員掌握對人才的關(guān)心關(guān)愛和溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)培養(yǎng)，留存人才

課程對象： 
企業(yè)相關(guān)招聘管理人員

課程特色：
課堂講授+案例分析+小組討論+情景演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱
第一章 人才招聘的思路和準(zhǔn)備
一、招聘難在哪里
二、對應(yīng)聘人員的分析
1.他們的現(xiàn)狀如何？
2.他們的需求是什么？
3.如何抓住他們的需求增加粘性
三、我們需要什么樣的應(yīng)聘人員
1.需要的人員特質(zhì)
2.拒絕的人員特質(zhì)
四、常用招聘渠道分析及選擇
五、招聘前的準(zhǔn)備工作
六、多種招聘渠道分析
【實(shí)例分析】（1）招聘對比：差距在哪里？ （2） 從人性角度分析普工普遍需求 （3）那些事項(xiàng)影響人才招聘的成敗   （4）招聘渠道成本分析
【實(shí)用工具】（1）馬斯洛需求理論分析年輕應(yīng)聘者需求 

第二章 如何利用抖音等大流量自媒體招聘
一、可以利用來招聘的16種自媒體APP
二、如何利用抖音的視頻推送算法
1.什么是抖音視頻點(diǎn)擊率
2.什么是抖音視頻的完播率
3.如何讓視頻的點(diǎn)贊率上升
4.抖音的推送數(shù)量提升規(guī)則
三、準(zhǔn)備用來招聘的抖音賬號如何養(yǎng)號
解惑：（1）邀請朋友刷粉點(diǎn)贊可取嗎？（2）養(yǎng)號的時(shí)間需要多長？（3）專用賬號養(yǎng)號成功的標(biāo)志
四、結(jié)構(gòu)化思維與視頻黃金三秒
1.有情有趣有用與結(jié)論先行
2.產(chǎn)生共鳴后與以上統(tǒng)下
3.鏡頭不凌亂與歸類分組
4.抓住機(jī)會趕緊邏輯遞進(jìn)
五、多長時(shí)間的視頻*（完播率）
六、如何用好剪映等視頻剪輯工具
七、人才招聘新媒體宣傳技巧與方法
1.如何撰寫吸引人才的簡易招聘廣告
2.如何制作年輕人喜歡的抖音廣告推送給應(yīng)聘者
【實(shí)例分析】（1）美的集團(tuán)如何利用自媒體抖音進(jìn)行招聘  （2）悄悄利用抖音視頻結(jié)交朋友介紹入廠賺介紹費(fèi)的工人  （3）視頻《導(dǎo)演跟拍3年揭露低學(xué)歷打工人的真實(shí)現(xiàn)狀》 （4）這幾個(gè)人才招聘視頻廣告哪個(gè)更受歡迎？ （5）大企業(yè)也缺人，他們?nèi)绾握衅溉瞬?（6）六個(gè)企業(yè)招聘抖音視頻對比
【實(shí)用工具】用剪映制作抖音視頻招聘廣告

第三章 招聘工作現(xiàn)場
一、面試提問的方式
二、應(yīng)聘者可能的提問
三、如何編制適合自己的問話術(shù)
四、招聘現(xiàn)場可能出現(xiàn)的情況
五、招聘者溝通能力和現(xiàn)場管控
六、應(yīng)聘者希望了解信息的話術(shù)應(yīng)對
【實(shí)例分析】（1）趾高氣揚(yáng)的面試官 （2）招聘溝通技巧 （3）應(yīng)聘者問題話術(shù) （4）招聘者為何與應(yīng)聘者吵起來 （5）如何問出應(yīng)聘者是否合適
【實(shí)用工具】人才招聘話術(shù)（參考）

第四章 試用人員引導(dǎo)與溝通管理
一、錄取過程跟進(jìn)
二、培訓(xùn)與上崗
三、辦理入職手續(xù)引導(dǎo)流程
四、幫助新人才度過試用期
【案例分析】為何較多人才試用期離職？
五、試用期內(nèi)主動離職的面談
六、分析和運(yùn)用面談結(jié)果穩(wěn)定入職者
【應(yīng)用工具】（1）人才離職面談十階法 （2）《離職面談記錄表》 （3）人才激烈反應(yīng)的應(yīng)對方法
（4）《試用期離職原因分析表》  （5）面談?wù)呱硇呐浜戏?br /> 【案例分析】（1）試用期離職挽留——覆水其實(shí)是可收的  （2）入職者通知注意事項(xiàng)
七、為何要對新人才關(guān)心關(guān)愛和溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)培養(yǎng)
【案例分析】（1）*企業(yè)HE的人才關(guān)系管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展   （2）完善的人才制度獎勤罰懶  （3）忽視人才關(guān)系的重大損失
八、 新人才關(guān)系之人才溝通管理
【案例分析】（1）溝通不善的管理導(dǎo)致重大損失  （2）簡易溝通教練技術(shù)  （3）視頻：如何與表現(xiàn)不好的人才溝通 （4）如何與表現(xiàn)好的人才溝通（5）人才事件的來由  （6）處理人才投訴  （7）突發(fā)人才危機(jī)

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