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人才盤點學習課程

【課程背景】
面臨創(chuàng)新窘境、產(chǎn)品和服務供應飽和的市場環(huán)境，習慣性沿用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務增長方式，結果是業(yè)績快速下滑、增收不增利的局面，已經(jīng)不適應激烈競爭的市場；因而必須代之以“精耕細作、練內功”的管理模式驅動業(yè)績提升。管理的核心，就是用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團隊，以應對市場環(huán)境的不確定性。那么，如何提升人才濃度？如何建立科學合理的人才管理規(guī)則，以提高人效、練出肌肉、創(chuàng)造高利潤？
以上部門面臨的深層次問題，都跟人才盤點息息相關。雖然部門有意無意的在做一些人才盤點的事，但很難解決關鍵問題，導致部門經(jīng)常出現(xiàn)7大惡果：
組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎金”
做了業(yè)務規(guī)劃，不能“排兵布陣”
開拓新業(yè)務，發(fā)現(xiàn)“無人可用” 
關鍵崗位，用錯人“素質不佳但業(yè)績尚可”
人才斷層，沒有梯隊，被現(xiàn)任綁架
人才流失，沒有提前預警和保留
忽視基層，埋沒高潛力人才
課程突破了很多傳統(tǒng)人才盤點課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于人才盤點的高維價值和一個個實際痛點，解決學員在人才盤點過程中面臨的“低價值、不重視、不應用”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，助力一號位真正用好人才盤點工具，打造出高戰(zhàn)斗力團隊，盤出高人效和高利潤，實現(xiàn)獎金翻倍！

【課程收益】
看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業(yè)績增長的真正關系
掌握人才盤點的“6步法”系統(tǒng)方法論，打造高戰(zhàn)力的部門人才隊伍
做好人才數(shù)量和質量的排兵布陣，支撐部門業(yè)務規(guī)劃落地
識別15%優(yōu)秀人才和20%不合適人員，獎優(yōu)罰劣，提高人效和利潤
識別出人才斷層和流失風險，及時培養(yǎng)、激勵和保留

【課程對象】一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負責人、HRBP等管理者和HR人員

【課程大綱】
一、大部門人才盤點的核心價值是什么？
1、做不好人才盤點的7大惡果
惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎金”
惡果2：做了業(yè)務規(guī)劃，不能“排兵布陣”
惡果3：開拓新業(yè)務，發(fā)現(xiàn)“無人可用” 
惡果4：關鍵崗位，用錯人“素質不佳但業(yè)績尚可”
惡果5：人才斷層，沒有梯隊，被現(xiàn)任綁架
惡果6：人才流失，沒有提前預警和保留
惡果7：忽視基層，埋沒高潛力人才
2、人才盤點的核心價值
價值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤和獎金
價值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅動業(yè)務增長
價值3：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，用對人、留住人、培養(yǎng)梯隊，打造高戰(zhàn)力團隊 
價值4：精準淘汰、精準激勵有依據(jù)
價值5：培養(yǎng)和提升核心干部的領導力
3、人才盤點的三重境界
境界一：“就人盤人，發(fā)表收表跑流程”
境界二：“人才選用育留汰，打造高戰(zhàn)力團隊”
境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導向”

二、如何科學精準的做好人才盤點“6步法”？
1、人才盤點方法的痛點和難點
痛點1：沒有一把手參與的人才盤點
痛點2：沒有人才標準/能力模型的人才盤點
痛點3：沒有人才盤點會議的人才盤點
痛點4：沒有結果應用的人才盤點
痛點5：只看眼前、不看未來的人才盤點
2、科學開展人才盤點的6步法
Step1：業(yè)務規(guī)劃與組織分析
Step2：人才需求規(guī)劃
Step3：人才數(shù)量盤點
Step4：人才質量盤點
Step5：人才盤點會議
Step6：人才盤點結果應用
案例：騰訊組織與人才盤點全盤實操案例，為人才選用育留汰提供依據(jù)，提升團隊質量 
3、業(yè)務規(guī)劃與組織分析
明確業(yè)務規(guī)劃，指引人才盤點方向
理清組織，指導人才盤點開展
4、人才需求規(guī)劃
活用5類人才數(shù)量規(guī)劃方法
4類人才數(shù)量測算方法
關鍵崗位飽和配置
敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃
案例：某新能源公司的5種人才數(shù)量規(guī)劃方法實操案例剖析
5、人才數(shù)量盤點
常見的低價值人才數(shù)量盤點
人效分析
6種隱藏的人才結構風險
6、人才質量盤點
高質量人才驅動業(yè)務增長
業(yè)績反映過去
素質能力是創(chuàng)造價值的根本
構建素質能力模型
7、人才盤點的考察測評工具
考察人才工具之業(yè)績評價
考察人才工具之360度能力/價值觀測評及民主訪談
考察人才工具之性格潛質測評
最優(yōu)九宮格
案例：某新能源上市集團的干部測評及盤點報告案例，看準干部行不行、是否調整
8、人才盤點會議
4種人才盤點會議模式
九宮格的秘密
人才發(fā)展行動計劃
案例：騰訊、網(wǎng)易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤點會議模式剖析
9、特殊情景下的人才盤點
管理崗位競聘
人才梯隊建設
關鍵崗位任命
基層員工選優(yōu)
案例：某通信集團的關鍵崗位任命和競聘的案例剖析
10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤點規(guī)劃方案、核心問題點

三、如何抓人才盤點結果應用，真正提升部門人效和利潤？
1、結果應用中的痛點和難點
痛點1：中基層干部沒有參與感，不能落實盤點結果應用
痛點2：盤點出了一張九宮格名單，但是沒有結果應用，看不到價值
痛點3：盤點結果只用于培訓，沒有深入應用到人力預算、招人和減人
痛點4：盤點結果沒有應用到人才梯隊建設、激勵和保留
2、基于人才盤點的招人和減人
減人要當機立斷
招人要精準
關鍵發(fā)現(xiàn)
3、基于人才盤點的薪酬激勵
定薪
調薪
年終獎分配
4、基于人才盤點的股權激勵
定對象
定額度
定約束
定退出
5、基于人才盤點的人才培養(yǎng)
挖掘中基層“人才寶藏”
關鍵能力、關鍵崗位優(yōu)先
反饋是禮物
讓領導班子“后繼有人”
讓關鍵崗位人才“活水不斷”
從源頭打造領導力
輔導業(yè)績不佳者
案例：騰訊的干部領導力培養(yǎng)案例剖析

四、人才盤點是提升人效和利潤的必經(jīng)之路
1、人才盤點落地實施中的誤區(qū)
誤區(qū)1：規(guī)避人才盤點偏差
誤區(qū)2：規(guī)避人力資源部成為主導者
誤區(qū)3：規(guī)避關鍵環(huán)節(jié)打折扣
誤區(qū)4：規(guī)避照搬所有
誤區(qū)5：規(guī)避一成不變
2、人才盤點工作地圖
直接上級是主要責任人
人力資源部是組織推動者
人才盤點是一把手工程
3、人才盤點體系自查表

五、總結：人才盤點的價值及方法論的關鍵竅門，答疑解惑

人才盤點學習課程