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崗位描述培訓(xùn)

【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層管理人員

【培訓(xùn)收益】
第一天 抓住關(guān)鍵選好人
討論：誰為選人負(fù)責(zé)？
1.講清需求是基礎(chǔ)
1.1 種子理論
1.2 招聘三問
1.3 崗位描述模型
2.業(yè)務(wù)部門去招聘
討論：我們?yōu)槭裁凑胁坏饺耍?br /> 2.1 高手不在大市場
2.2 從被動招聘到主動出擊
2.3 鍛造穩(wěn)健的人力資源供給
2.4 后疫情時代的招聘機(jī)遇
3.提高面試的精準(zhǔn)度
3.1面試的風(fēng)險客觀存在
3.2面試中常見技術(shù)誤區(qū)
3.3三個結(jié)構(gòu)化降低偏差
3.4面試問題的設(shè)計維度
3.5培養(yǎng)面試官面試能力
3.6用系統(tǒng)提升招聘精度
4.招聘的法律風(fēng)險
4.1招聘廣告不歧視
4.2面試過程不違法
4.3面試拒絕不尷尬
4.4錄用通知有技巧
4.5背景調(diào)查必須查
5.珍惜試用期管理
5.1試用期限巧設(shè)計
5.2試用考察高頻次
5.3試用結(jié)論快決定
5.4試用解除有章法
6.課程小結(jié)與實踐
課后再提升：
1.選擇部門重要崗位，討論其崗位的重要標(biāo)準(zhǔn)、門檻標(biāo)準(zhǔn)、加分標(biāo)準(zhǔn)。
2.選擇一個在招或常招聘崗位，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱。

第二天 用心培育好員工
討論：知識的詛咒
1.新型師徒制培育新員工
1.1新員工的歸屬感
1.2新時期的師徒制
1.3導(dǎo)師的管理制度
1.4重用帶教強(qiáng)的人
2.混合式學(xué)習(xí)培養(yǎng)高潛員工
2.1 培訓(xùn)成熟度模型
2.2 工作中學(xué)習(xí)
2.3 向高手學(xué)習(xí)
2.4 混合式學(xué)習(xí)
2.5 崗位微課開發(fā)
2.6升級721模型
3.培訓(xùn)結(jié)果落實地
3.1 推動中游
3.2 轉(zhuǎn)變觀念
3.3 精準(zhǔn)需求
3.4 選好課程
4.培訓(xùn)協(xié)議用得妙
案例討論：一個價值10萬的培訓(xùn)協(xié)議教訓(xùn)
4.1培訓(xùn)協(xié)議的簽訂時機(jī)
4.2培訓(xùn)協(xié)議約定須明確
4.3協(xié)議簽訂前先掃清雷
4.4公司秘密的保護(hù)
5.課程小結(jié)與實踐
課后再提升：
1.盤點所在部門可以做新員工師傅的老員工，形成文件。
2.梳理所在部門常用的培訓(xùn)內(nèi)容，思考能否開發(fā)成系列微課？

第三天 巧用激勵聚人心
討論：員工和誰比薪酬
1.薪酬管理三個雷區(qū)
1.1 隨意地承諾調(diào)薪
1.2 不固定調(diào)薪周期
1.3 過分地依賴薪酬
2.精準(zhǔn)激勵“薪”中有數(shù)
2.1 給高人更高的待遇
2.2 精準(zhǔn)把握調(diào)薪幅度
2.3 巧用低成本的激勵
2.4 制度公開金額保密
3.任務(wù)管理的PDCA
3.1部門目標(biāo)的科學(xué)分解
3.2破解工作布置的魔咒
3.3工作檢查的三現(xiàn)主義
3.3.1表揚員工
3.3.2批評員工
3.4持續(xù)改善與日清日高
4.企業(yè)規(guī)章制度的有效實施
4.1確保規(guī)章制度的有效性
4.1.1合法
4.1.2合理
4.1.3民主
4.1.4可操作
4.1.5精準(zhǔn)告知
4.2提升規(guī)章制度的實施效果
4.2.1員工懲戒的三大支柱
4.2.2程序意識
4.2.3證據(jù)意識
4.2.4和諧意識
5.課程小結(jié)與實踐
課后再提升：
1.梳理本部門激勵中的保健因素和激勵因素，并*何優(yōu)化。
2.分析本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的關(guān)鍵成功要素。

第四天 抓住人心留住合適的人
討論：員工流動率高好還是低好？
1.員工流動的雙重影響
1.1員工流動對企業(yè)的影響
1.2員工流動對個人的影響
2.識別員工辭職的成本
2.1員工當(dāng)前滿意度
2.2員工未來的期許
2.3用好激勵金手銬
3.激勵的杠桿
3.1 探究激勵無效的本質(zhì)
3.2 公平的激勵來自哪里
3.3 全面薪酬激勵?？冃?br /> 4.識別員工的需求是關(guān)鍵
4.1績效面談的重大效用
4.2績效面談的操作方法
4.3績效面談的常見問題
4.4員工個人需求的應(yīng)對
5 員工流動的關(guān)聯(lián)因素
5.1 員工流失的部門原因
5.2員工辭職的136定律
5.3員工辭職的分期征兆
6.員工調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險管控
6.1 法定調(diào)崗調(diào)薪
6.2 約定調(diào)崗調(diào)薪
6.3 既成事實調(diào)整
7.課程小結(jié)與實踐
課后再提升：
1.針對本月績效結(jié)果，有計劃地開展績效面談。
2.分析本部門核心員工離職的可能性。

第五天 讓不合適的人下車
導(dǎo)入：企業(yè)人效的痛點
1．主動淘汰是對企業(yè)*的負(fù)責(zé)
1.1逆向淘汰
1.2薪酬成本
1.3管理成本
1.4為何我們不愿意辭退員工
2．主動淘汰是對員工*的負(fù)責(zé)
2.1 激勵內(nèi)部員工
2.2 擴(kuò)展新的網(wǎng)絡(luò)
2.3匹配新的崗位
3．識別不合適員工的方法
3.1人才盤點
3.2管理發(fā)現(xiàn)
3.3三問檢驗
3.4特殊變故
4．主動淘汰的方式方法與風(fēng)險管控
4.1末位淘汰須注意
4.1.1沒有末位淘汰的法律依據(jù)
4.1.2調(diào)崗調(diào)薪技巧和操作范式
4.2 員工不勝任處理
4.2.1法定范式
4.2.2快速范式
4.2.3其他范式
4.3嚴(yán)重違紀(jì)定辭退
4.3.1何為嚴(yán)重違紀(jì)
4.3.2關(guān)鍵證據(jù)的獲取
4.3.3處理程序的完整
5.妥善辦理免爭議
5.1員工離職溝通技巧
5.2員工辭職也有風(fēng)險
5.3員工離職手續(xù)辦理
5.4員工常見抵觸行為
5.55刀要快但心要善
6.課程小結(jié)與實踐
課后再提升：
1.測算所在部門關(guān)鍵崗位的用工成本。
2.梳理所在部門疑似不勝任員工。 

崗位描述培訓(xùn)