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精準招聘的培訓

【培訓對象】
企業(yè)招聘面試官

【培訓收益】
提升對人力資源，尤其是人才的重視程度 
掌握高效精準招聘的技巧： 
1）運籌帷幄-招聘策略制訂 
2）精準畫像-錄用條件設計 
3）內(nèi)外并舉-招聘渠道開拓 
4）多維考察-結(jié)構(gòu)化題庫設計 
5）火眼金睛-快速篩選簡歷 
6）精準選才-面試甄選技巧 
幫助企業(yè)基于戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合崗位勝任要求高效精準選聘企業(yè)所需人才，促進企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展

導入：華為人才戰(zhàn)略解析
第一講：理念篇——人才先行
一、人才戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
二、招聘甄選的5個關(guān)鍵
1. 規(guī)劃是前提
2. 分析是基礎
3. 甄選是關(guān)鍵
4. 策略是保障
5. 匹配是本質(zhì)
三、人才甄選的理念
1. 人才甄選的3個黃金法則
2. 人才甄選的3個匹配
3. 人才甄選的3個維度

第二講：策略篇——事半功倍
一、謀定后動——提前規(guī)劃策略
1. 采集4類招聘信息
2. 編制招聘需求計劃
案例：Z公司年度招聘計劃
3. 招聘需求計劃8個要素
二、有的放矢——精準畫像策略
1. 素質(zhì)與績效的關(guān)聯(lián)
2. 錄用條件、勝任素質(zhì)與任職資格的區(qū)別
案例：阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
工具：冰山模型
工具：甄選方案表
三、內(nèi)外并舉——廣開渠道策略
1. 網(wǎng)絡招聘渠道的5次演變
2. 3個創(chuàng)新招聘渠道
2. 內(nèi)部招聘渠道運用
案例：Y公司“小樹苗”計劃
四、精心設計——創(chuàng)意廣告策略
1. 招聘廣告形式原則
工具：AIDA原則
2. 招聘廣告內(nèi)容4原則
案例：創(chuàng)意招聘廣告解析

第三講：實操篇——慧眼識才
標桿解析：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示
一、結(jié)構(gòu)化甄選方案設計
1. 測評結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設計評估維度和方法
1）知識測驗
知識測驗題編寫的7個要求
2）心理測驗
3）面試
4）評價中心的主要技術(shù)
2. 程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應聘者采取相同的測試過程
3. 評價結(jié)構(gòu)化
面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4. 考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
二、簡歷篩選技巧
1. 方法——加分法/減分法
2. 關(guān)注3類8個信息
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
討論：如何提高面試邀約成功率？
三、做好面試細節(jié)
1. 建立關(guān)系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態(tài)
2. 導入階段-緩解緊張情緒
3. 正題階段——獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
1）望：學會觀察
a面試中觀察的內(nèi)容和重點
b如何判斷應聘者在說謊
補充：面相識人、筆跡識人
2）聞：善于聆聽——面試中聆聽的技巧
工具：語言測謊小技巧
3）問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
演練：如何考察價值觀、學習能力和創(chuàng)新能力、情商及溝通協(xié)調(diào)能力
工具：STAR
4. 深入階段——獲得應聘者更為全面的信息
切：深入追問
1）如何通過追問確保信息的有效性
2）追問的目的和時機
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5. 結(jié)束階段——增進信任，加深好感
1）結(jié)束階段5個要點
2）薪酬談判8種策略
討論：如何有效開展背景調(diào)查？
案例：Z公司招聘面試管理辦法
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié) 

精準招聘的培訓