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績效與薪酬激勵課程

背景：
“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”。調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型突破離不開高新技術(shù)企業(yè)。加快創(chuàng)新進程，提高競爭能力，提升產(chǎn)品可靠性，進而提升企業(yè)效益離不開科研人員?？蒲衅髽I(yè)容易“重研發(fā)，輕管理”，導致績效與薪酬機制與公司快速發(fā)展需求不匹配?？蒲腥藛T大多學歷高，醉心技術(shù)，對市場不敏感，關(guān)心技術(shù)先進性勝過關(guān)心成本、進度與效益。而成本、效率與效益是企業(yè)經(jīng)營的重點?？萍疾炕貜鸵晃豢蒲腥藛T宣稱：進一步提高科研人員基本工資。如何設計適合科研企業(yè)的績效與薪酬模式？如何調(diào)動科研人員的積極性？

課程目標：
幫助學員把握科研企業(yè)和科研人員的特點
幫助學員理解績效與薪酬設計的原理方法
幫助企業(yè)設計適合科研人員的績效薪酬機制

課程對象：
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管

課程方式：
案例研討＋標桿解析＋視頻引導+范例解讀+工具演練＋小組PK

課程大綱
第一講：科研人員的績效考核
規(guī)避誤區(qū)—科研人員績效考核的誤區(qū)
1.未針對科研特點，“生搬研套”引發(fā)科研人員反感
2.不了解產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品和科研程序，被科研人員“輕松打發(fā)”
3.科研管理人員“重研發(fā)，輕管理；重結(jié)果，輕過程“
4.考核指標過于單一，甚至有失偏頗
5.考核指標追求全面，導向重點不明
案例研討：Z集團科研人員為什么”談考色變“？
二、厘清關(guān)鍵—科研人員績效考核的邏輯
1.高處著眼—科研人員績效考核是否與戰(zhàn)略脫節(jié)？
工具：基本戰(zhàn)略模型
2.大處著手—科研人員績效考核的重點是哪些？
工具：QQCT模型
三、掌握技巧—科研人員績效考核的技巧
1.如何解決科研人員個人偏好與組織目標的偏差的問題？
2.如何解決科研項目節(jié)點與常規(guī)考核周期不一致的問題？
3.如何解決”計劃趕不上變化“，科研計劃頻繁調(diào)整導致績效計劃不斷調(diào)整，績效考核依據(jù)難確定、績效考核調(diào)整工作繁瑣的問題？
4.如何化解科研管理人員以“研發(fā)人手不夠、研發(fā)人員素質(zhì)不高”等借口要求降低考核目標或事后要求豁免扣分或處罰的問題的問題？
5.為什么科研型企業(yè)熱衷于嘗試OKR模式？
*實踐：W公司績效考核為什么被科研人員訂可？

第二講：科研人員的薪酬激勵
一、規(guī)避誤區(qū)—科研人員薪酬激勵的誤區(qū)
1.重結(jié)果激勵，輕能力認可
2.兌現(xiàn)周期長，不能及時激勵
3.固定薪酬占比高，缺乏激勵性
4.前瞻性不夠、動態(tài)性不足
5.不能平衡不同產(chǎn)品線（難易程度、貢獻大小等）
二、厘清關(guān)鍵—科研人員薪酬激勵的邏輯
1.研發(fā)人員的特點與需求分析
2.科研人員薪酬激勵的原則是？
工具：3P1M
海氏崗位價值評估
研發(fā)人員薪酬激勵的4個要點
三、掌握技巧—科研人員薪酬激勵的技巧
1.研發(fā)獎金的2個來源
2.研發(fā)獎金基數(shù)確定的2種方法
3.項目獎勵評估的4個因素
研討：如何評估研發(fā)項目的難易程度？
評估項目難易程度5因素
項目獎勵與懲罰方案
項目獎金分配方案
項目獎金發(fā)放方案
研討：如何避免科研人員躺在功勞薄上？
案例：某高新技術(shù)企業(yè)科研人員薪酬激勵方案
Q&A問題與互動
回顧與總結(jié)

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