激情欧美性aaaaa片直播,亚洲精品久久无码AV片银杏,欧美巨大巨粗黑人性AAAAAA,日韩精品A片一区二区三区妖精

企業(yè)傳承與創(chuàng)新課程

課程對象：
創(chuàng)始人、董事長、總經(jīng)理、接班人、家族經(jīng)理人、職業(yè)高管

課程價值：改善或變革創(chuàng)始人、決策者、經(jīng)營者家族企業(yè)傳承理念，提出改善或變革路徑。助推家族企業(yè)在產(chǎn)業(yè)選擇、股權與決策設計、人才規(guī)劃與戰(zhàn)略方面獲得清晰思路和方法。
內容概述：在產(chǎn)業(yè)轉型升級方面提出變革三大路徑，在產(chǎn)業(yè)選擇上提出了紅海是常態(tài)，藍海靠創(chuàng)造的觀點。提出了選擇新業(yè)務應注意的內外要素，其中重點闡述了企業(yè)家動機與精神對產(chǎn)業(yè)選擇的重大影響。在股權與決策設計方面，重點分析了股權制度設計陷阱、股權補償陷阱、股權決策與股權分紅對企業(yè)家的影響等問題。提出對優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的股權激勵理念與方法。在人才傳承問題上，重點闡述了接班規(guī)劃，一代與二代交接班過程中的理念與方法，職業(yè)經(jīng)理人的任用與激勵，以及去家族化問題。

教學方式：
理論闡述+案例研討+咨詢輔導+私董工坊

課程提綱：
《家族企業(yè)傳承與創(chuàng)新》
一、產(chǎn)業(yè)傳承與創(chuàng)新
1、新形勢下的產(chǎn)業(yè)變革路徑
技術創(chuàng)新
—自動化、智能化
品牌創(chuàng)新
—創(chuàng)意、設計、工藝、制造、服務、傳播、文化
模式創(chuàng)新
—商業(yè)、組織、營銷
2、新業(yè)務選擇思考
紅海藍海理念
—紅海是市場常態(tài)，藍海靠持續(xù)創(chuàng)造
關注外部環(huán)境
—消費者、政策導向、區(qū)域發(fā)展、新進入者
評估內部條件
—核心資源、家族愿望、創(chuàng)始人愿望

二、股權傳承與創(chuàng)新
1、控股與企業(yè)家夢想
股權制度陷阱
—平均/平衡股權對決策的影響
控股的制度理性
—*/相對控股
決策與分紅權分離
—控股為決策，分紅為聚人
2、投資家的股權自由度
角色轉換
—企業(yè)家、投資家
股權轉換
—控股、參股
3、股東機制設計
股東機制設計思路
—控股股東私下解決、控股股東公開解決及其影響
股東吸收標準
—條件評估（歷史/現(xiàn)實/未來要素結構與權重）、個人立場與組織立場
平衡
母公司與子公司的股權安排
—母公司（參股）、子公司（控股與參股）
股權轉讓方式
—送、賣、部分送部分賣
股權轉讓價格
—原始價、現(xiàn)行價、議價
股權轉讓時機
—上升期、轉型期、低谷期及其影響
股東退出機制
—條件評估（退休、能力弱化、意愿改變等）、退出方法、個人立場與
組織立場平衡
4、非股東分紅機制設計
不是股東有分紅的干股機制可行嗎？
干股制度特點
—不投資、有分紅、不擔風險、不能轉讓、無股東投票權
固定干股機制設計
—范圍（部門與人）/比例/上限固定、局限性
不固定干股機制設計
--范圍（部門與人）/比例/上限不固定、局限性
分配方式
—直接分配、二次分配及其影響，公開與不公開分配及其影響
干股機制向股東機制的演變

三、人才傳承與創(chuàng)新
1、接班規(guī)劃是人才傳承基石
接班規(guī)劃背景分析
—愿景、目標、戰(zhàn)略與規(guī)劃，關鍵人才匹配性
接班規(guī)劃要點
—接班人選擇與培養(yǎng)、所有權與家族財產(chǎn)權安排、決策與產(chǎn)業(yè)共識、職
業(yè)經(jīng)理人、家族經(jīng)理人
2、鼓勵二代接班和創(chuàng)業(yè)
接班最高境界
—家族創(chuàng)業(yè)與生存能力基因、企業(yè)家精神
接班三種方式
—傳統(tǒng)式、創(chuàng)新式、創(chuàng)業(yè)式
接班時機
—危機與順境
接班團隊建設
—一代建、二代用，兩代人共建，二代建一代幫
接班領導力
—洞察力（商業(yè)/管理），規(guī)則力（建設/改善），擔當力（風險/失?。?br /> 3、一代的理念和未來角色
兩個理念
—有能力控制局面時放權，時間留給自己/空間留給他人
未來角色
—搞監(jiān)督（當監(jiān)事長），當顧問，做慈善（教育/創(chuàng)業(yè)等），培養(yǎng)三代
4、職業(yè)經(jīng)理人價值和激勵
老板與職業(yè)人角色論
—所有權與決策、管理與執(zhí)行、職業(yè)與專業(yè)、責任與風險、目標與利益、
雇傭與被雇傭理念
職業(yè)經(jīng)理人遺產(chǎn)論
—遵守合約（心理毀約與行為毀約），沉淀知識（隱性經(jīng)驗與零星經(jīng)驗），
尋求替代（替代理念與職業(yè)前途），創(chuàng)新?lián)煟ㄞD變被雇傭心態(tài)），豐
富文化（變革與改善組織文化）
職業(yè)經(jīng)理人激勵論
—大薪酬激勵（年薪/獎金/福利/股權/分紅/培訓），歸屬感激勵（客觀
辨析歸屬感/硬環(huán)境/軟環(huán)境），管理權激勵（管理角色與職業(yè)成就），
合伙人激勵（業(yè)務合伙/股權合伙/事業(yè)合伙）
5、去家族化理念與方法
理念—不是趕走，而是改變或改善
目標—市場化，規(guī)范化，職業(yè)化，專業(yè)化
方法—學習，轉崗，降職，創(chuàng)業(yè)

企業(yè)傳承與創(chuàng)新課程