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高端人才甄選公開課

課程背景
人多但人才少，想要的人才根本就找不到
有合適的人才，可我們的雇傭條件有落差，人才要么不會(huì)來，就算來了也不長(zhǎng)久我方的發(fā)展也沒有完全成功的保障，也要面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，在吸引人才時(shí)也力不從心
有效識(shí)別企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和崗位所需，并依此甄選吸引適宜的人才是當(dāng)前企業(yè)各中層管理者的迫切需求，無論是引入新人才，還是優(yōu)化汰換，將選才做到專業(yè)、合理、高效并不是一件容易的事。在更加高頻變動(dòng)的市場(chǎng)形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)格局下，如何能夠平衡短期與長(zhǎng)期的需求，取舍能力與價(jià)值觀等品質(zhì)，管理者常常矛盾不已，難以自信堅(jiān)韌而行。
管理者選拔人才時(shí)常常面臨以下問題：
事實(shí)上，每家企業(yè)都不是想要的人才隨時(shí)出現(xiàn)，雇傭條件并非成為吸引人才*的砝碼，甚至可以說與不確定性共存是新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段下我們要擇選或培養(yǎng)的必備職場(chǎng)品質(zhì)。本課程將幫助人力資源從業(yè)者和企業(yè)管理者厘清需求畫像、建立選才方法與工具、充實(shí)作為面試官的談資與真誠(chéng)度，360度地?fù)Q位思考并充實(shí)自我的眼界、格局及對(duì)事業(yè)的擔(dān)當(dāng)，從而成為優(yōu)秀的面試官和管理者。

課程收獲
企業(yè)收益：
1、幫助管理者/面試官統(tǒng)一思想，建立選才招聘的標(biāo)準(zhǔn)
2、讓管理者/面試官明確人才地圖的概念，明確選拔人才的有效對(duì)標(biāo)
3、幫助管理者/面試官掌握一套系統(tǒng)又簡(jiǎn)化的思維路徑，設(shè)計(jì)和規(guī)劃好自己的選才實(shí)踐
崗位收益：
1、站在戰(zhàn)略高度來系統(tǒng)理解和規(guī)劃“招聘”，借鑒標(biāo)桿公司的人才研究來開啟招聘規(guī)劃的“廣而高”的視角
2、科學(xué)而專業(yè)化地展開內(nèi)外部的招聘
3、借面試選才來客觀盤點(diǎn)和認(rèn)知人才市場(chǎng)的特征，了解自己所需人才的獨(dú)特性和價(jià)值性

課程大綱
戰(zhàn)略性招聘之精要（一）--由人才地圖知彼知己
1、人才地圖的定義和雙類型
2、由人才地圖多緯認(rèn)知競(jìng)對(duì)企業(yè)
案例分享：如何進(jìn)行競(jìng)對(duì)企業(yè)人才掃描
從結(jié)構(gòu)變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略
從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略
從用工成本解析選-用-育-留策略
從人才來源解析人才供應(yīng)鏈策略
人才地圖的構(gòu)建流程和實(shí)施
3、由人才地圖詳析崗位人才特征
構(gòu)建崗位人才地圖的三要素
360行業(yè)+360公司+360崗位設(shè)計(jì)
有效構(gòu)建專崗人才地圖并進(jìn)行策略分析
由專崗人才地圖指導(dǎo)選-用-育-留
1）提問思考：人才地圖的基本概念
2）引導(dǎo)認(rèn)知：企業(yè)人才地圖之價(jià)值3）聚焦關(guān)鍵：崗位人才地圖之要點(diǎn)
【成果輸出】展示崗位人才地圖構(gòu)建SOP

戰(zhàn)略性招聘之精要（二）--由高端/關(guān)鍵人才招聘解碼人崗人企匹配
1、基于冰山模型來明確崗位勝任要素
冰山模型六要素與崗位勝任力關(guān)聯(lián)分析
高端/關(guān)鍵崗位的人才粗畫像
高端/關(guān)鍵崗位的人才細(xì)畫像
高端/關(guān)鍵崗位的(擬)勝任力全景
2、以人才畫像設(shè)計(jì)高端招聘流程和分工
案例分享: 如何基于勝任力來設(shè)計(jì)高端/關(guān)鍵人才面試
明確各相關(guān)者的角色與考核重點(diǎn)
以設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)來帶動(dòng)體驗(yàn)和觀察式的評(píng)估
3、基于高端人才招聘現(xiàn)場(chǎng)復(fù)盤來拆解人才勝任密碼
復(fù)盤高端/關(guān)鍵人才面試評(píng)估要點(diǎn)以確?？陀^合理評(píng)估
分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力
推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預(yù)設(shè)計(jì)錄用和融入策略
1）提問思考：高端崗位難招之因
2)引導(dǎo)梳理：高端人才之粗細(xì)人才畫像
3)案例示范：高管如何協(xié)同支持高端選才
4、對(duì)治誤區(qū)：以人才畫像梳理分工協(xié)同

高效招聘之精要(一)--構(gòu)建崗位勝任力以此為招聘之綱領(lǐng)
1、科學(xué)構(gòu)建崗位勝任力
2、學(xué)習(xí)構(gòu)建專業(yè)勝任力的五步流程
職責(zé)畫像為先導(dǎo)
GOD提煉崗位勝任力
明確能力的行為層級(jí)表現(xiàn)
3、案例示范專業(yè)勝任力提煉
案例示范：專業(yè)勝任力提煉的SOP
剖析勝任力提煉中HR專家的關(guān)鍵作用
對(duì)標(biāo)競(jìng)對(duì)和我司同崗特征擬定錨定點(diǎn)
4、結(jié)合組織特征明確完整崗位勝任力
添加通用能力素質(zhì)緯度
添加個(gè)性緯度
添加動(dòng)機(jī)緯度
1）提問思考：如何明確崗位勝任力
2）示范引導(dǎo)：如何提煉勝任力
3）令其鮮活：找到真實(shí)生動(dòng)錨定參照4）完善以用：完整崗位勝任力全緯度
【成果輸出】帶入真實(shí)崗位明確勝任力應(yīng)用

高效招聘之精要(二)--基于崗位勝任力來科學(xué)引才
1、分工HR和業(yè)務(wù)側(cè)的勝任力評(píng)估側(cè)重
HR三緯度考評(píng)+業(yè)務(wù)管理者三緯度考評(píng)
爭(zhēng)議復(fù)盤和最終評(píng)估決策策略2、基于勝任力模型來面試評(píng)估人才
【實(shí)戰(zhàn)工具】BEI行為面試之工具學(xué)習(xí)
BEI行為面試之常見錯(cuò)誤識(shí)別
動(dòng)機(jī)考察-勝任力動(dòng)機(jī)+求職動(dòng)機(jī)雙考察
基于素質(zhì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估最終評(píng)估“能干”
基于風(fēng)格與通用素質(zhì)最終評(píng)估“適合干
三緯度最終結(jié)論人崗、人企匹配
1）引發(fā)思考：過往我們?nèi)绾握归_面試提問
2）構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)：BEI提問的工具與方法論
3）熱身實(shí)踐：練習(xí)帶入應(yīng)用以掌控
4）有效結(jié)論：三緯度評(píng)估“能/適合/想干”

專家簡(jiǎn)介
于麗娜
優(yōu)秀基礎(chǔ)。
【專業(yè)背景】
擁有18年人力資源與咨詢領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，曾任科銳國(guó)際管理學(xué)院資深講師，大中華區(qū)金融招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理，自2002年加入科銳國(guó)際后，服務(wù)了包括瑞銀、華潤(rùn)、招商銀行、安永、平安等財(cái)富500強(qiáng)和國(guó)內(nèi)上市集團(tuán)公司企業(yè)，積累了豐富的中高端管理人才招聘選拔及客戶招聘需求診斷的經(jīng)驗(yàn)。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
專注于中高端管理人才招聘工作，積累了與幾千位人才的面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從面試評(píng)估、能力與潛力分析，到為人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)，于老師一直與眾多國(guó)際和國(guó)內(nèi)公司高管對(duì)話，了解了各知名企業(yè)的業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為她在高端招聘領(lǐng)域服務(wù)中奠定了
擅長(zhǎng)將專業(yè)理論與企業(yè)實(shí)操管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，實(shí)戰(zhàn)、親和，分析深入，邏輯清晰，循循善誘。

高端人才甄選公開課