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【課程背景】                                                                     

    為什么我覺(jué)得合適的人，用人部門卻總是不滿意？

    為什么HR、用人部門、老總層層面試，卻還是只有通過(guò)試用期考核來(lái)確認(rèn)應(yīng)聘者的績(jī)效？

   為什么看似很不錯(cuò)的人，安排到崗位上卻不盡人意？

   現(xiàn)在面試寶典滿天飛，我如何保證面試的準(zhǔn)確性？

   有什么方法可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛在流失率嗎？

   有辦法不增加薪酬預(yù)算，卻能保留優(yōu)秀員工的方法嗎？

   當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）！和評(píng)價(jià)方法！沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！ 

   那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯(cuò)誤的認(rèn)為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個(gè)系統(tǒng)的工程，如果管理者對(duì)招聘工作沒(méi)有全流程的認(rèn)識(shí)，對(duì)崗位勝任素質(zhì)沒(méi)有熟練的把握，對(duì)企業(yè)需要的人才沒(méi)有專項(xiàng)的引進(jìn)管理和策略，是很難勝任面試官的資格！本課程從勝任素質(zhì)出發(fā)、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過(guò)獵頭式招聘的實(shí)施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！

 

【課程收益】                                                                    

幫助管理者建立正確的人才招聘觀;

通過(guò)獵頭式招聘的實(shí)施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運(yùn)用;

幫助企業(yè)快速招到適合的人才

 

【課程對(duì)象】                                                                    

企業(yè)管理者、人力資源經(jīng)理及其他中層干部、面試官、有志于提高招聘精度、提升招聘效率的HR和管理者

 

【課程大綱】                                                                      

 一、卓越管理者的選人之道 

（要　點(diǎn)：從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘

質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）

1、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

1) 如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過(guò)程

2) 人才規(guī)劃的核心要素

3) 招聘策略的主要內(nèi)容及要點(diǎn)

二、認(rèn)識(shí)勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng)　—— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 

（要　點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；從招聘中各種人才

評(píng)價(jià)方法的使用，導(dǎo)出管理者對(duì)招聘面試全流程的了解與認(rèn)知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。）

1、勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用

1）人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么

2）勝任素質(zhì)模型概述

3）職位分析與管理

4）如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）

建立素質(zhì)模型的方法

兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法 

 5）勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選

2、崗位評(píng)價(jià)要素的確定與評(píng)價(jià)方法的選擇

1) 崗位評(píng)價(jià)要素確定的兩個(gè)前提

2) 崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的主要內(nèi)容

3) 常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析

4) 人才評(píng)價(jià)方法選擇的前提

5) 人才評(píng)價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項(xiàng)

3、基于勝任素質(zhì)的面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)與使用

1) 面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的主要關(guān)注點(diǎn)

2) 面試評(píng)價(jià)的計(jì)分方式與決策類型

3) 工具分享：兩種面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)

4、企業(yè)面試官的選拔與管理

1) 面試官的角色定位及核心技能要求

2) 面試官的選拔要求及資格管理

3) 面試官的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

4) 面試官的使用規(guī)范及考核

5) 案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定

四、常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂(lè)之劍” 

（要　點(diǎn)：科學(xué)的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識(shí)別人才的重要武器。）

1、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用

1) 結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

2) 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

3) .結(jié)構(gòu)化面試題型設(shè)計(jì)

4) 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求

2、關(guān)鍵行為面試法的使用

1) 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)

2) 分辨不完整的STAR和假STAR

3) 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

3、集體討論面試法設(shè)計(jì)與使用

1) 集體討論面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程

2) 集體討論面試法的布局及角色要求

3) 集體討論面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析

4) 集體討論面試法的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟

5) 集體討論面試法的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

4、面試中五類問(wèn)題及運(yùn)用

1) 引入式問(wèn)題

2) 行為式問(wèn)題

3) 智力式問(wèn)題

4) 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題

5) 壓力式問(wèn)題

現(xiàn)場(chǎng)演練：面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)

5、深入追問(wèn)技巧

1) 如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性

2) 追問(wèn)的時(shí)機(jī)及方法

3) 如何分析信息的真實(shí)性

4) 靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問(wèn)

6、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)

1) 面試前準(zhǔn)備中要注意的問(wèn)題

2) 面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及要求

3) 面試官需要避免的幾類誤區(qū)免的幾類誤區(qū)

五、九型人格在面試甄選中的策略---識(shí)人用人的有利工具

解讀神奇的“人性地圖”——九型人格解析

1、分別分析九種性格的特質(zhì)，（1號(hào)-- 9號(hào)）。每種性格從以下不同角度進(jìn)行解析。

1) 核心價(jià)值觀

2) 注意力焦點(diǎn)

3) 情緒反應(yīng)

4) 行為習(xí)慣

5) 表面特征

6) 基本欲望與恐懼

7) （行為動(dòng)機(jī)與防御機(jī)制）

8) 人格基本特性素描

9) 童年背景與人格形成

10) 性格的動(dòng)態(tài)遷移傾向（壓力狀態(tài)和輕松狀態(tài)）

11) 健康和非健康狀態(tài)