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中國企業(yè)培訓講師
成功招聘實戰(zhàn)工作坊
發(fā)布時間:2021-12-08 10:25:02
 
講師:吳丹黎 瀏覽次數(shù):2588

課程描述INTRODUCTION

成功招聘實戰(zhàn)

· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領(lǐng)導

培訓講師:吳丹黎    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

成功招聘實戰(zhàn)

課程背景:
   招聘難,不僅難在“面試是個技術(shù)活兒”。面試前、面試中和面試后的功夫同樣重要。成功的招聘,建立在精準把握組織的環(huán)境與發(fā)展需求,合理地設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上,選擇*招聘渠道,比照人才畫像尋找和甄選候選人,用最優(yōu)的資源配置吸引人才,最終實現(xiàn)人崗匹配且相對穩(wěn)定的狀態(tài)。每一次招聘都是企業(yè)獲取新增長的機會,但失敗的招聘也會給組織帶來難以計量的損失。面試官是面試成功的關(guān)鍵,他的高度代表了企業(yè)獲取人才的高度。在實際工作中,我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者,還是用人部門的負責人,都常常面臨三類問題:
● 理不清。忽視用人環(huán)境或需求分析,為了招聘而招聘;HR要么在用人標準上沒有與用人部門達成共識;要么人招進來,試用期就走了,或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。
● 面不準。隨著市面上的“面經(jīng)”和“面霸”越來越多,如何煉就一雙識人的“火眼金睛”?組織發(fā)展“創(chuàng)造”出前所未有的新崗位,如何在沒有參照物的情況下考查候選人?
● 引不進。組織求賢若渴,但資源有限,好容易看中的候選人,最終沒有來。
   基于此,本課程旨在幫助招聘管理者扭轉(zhuǎn)這類局面,把握住每一次幫助組織獲取新增長的機會,引起真正適合組織、適合崗位,能夠長期和組織共同成長的人才,助力形成組織的人力資源競爭優(yōu)勢。

課程收益:
● 掌握“四看”繪制人才畫像的方法,并現(xiàn)場選擇實際崗位進行演練;
● 建立構(gòu)建組織人才地圖的意識,能靈活開發(fā)和運用內(nèi)外部招聘渠道,擴大招聘覆蓋面;
● 理解結(jié)構(gòu)化招聘流程,并建立自覺遵守的意識,掌握結(jié)構(gòu)化面試提綱準備方法;
● 掌握行為描述面試法來識別不同崗位所需能力素質(zhì)的具體技巧,并現(xiàn)場演練;
● 理解常見的幾種人才測評方法和基本操作步驟;
● 能靈活運用動機理論來設(shè)計吸引人才的復合手段。

課程對象:人力資源從業(yè)者,各層級管理人員

課程大綱
課程導入:如何衡量一個成功招聘?
第一講:厘清需求,明確定位

一、“四看”繪出完整人才畫像
1、看背景——招不招?招什么等級人才?
1)公司經(jīng)營現(xiàn)狀
2)公司發(fā)展歷程
3)公司人才現(xiàn)狀
2、看發(fā)展——人才發(fā)展空間規(guī)劃
1)公司外部環(huán)境
2)公司戰(zhàn)略規(guī)劃
3、看崗位——確定勝任力標準
1)崗位工作重點
案例解析:行政助理崗位工作分析及崗位說明書(可根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計)
2)崗位關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3)核心能力與素質(zhì)分析——能力/個性/動機
工具:典型勝任能力詞典與指標定義
4、看競爭——預(yù)定價
案例解析:某公司銷售總監(jiān)崗位的人才畫像(可根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計)
小組練習:繪制**崗位的人才畫像
二、招聘渠道選擇
1、內(nèi)聘與外招的對比決策
1)內(nèi)聘與外招的優(yōu)劣勢分析
2)內(nèi)聘與外招的適用場景
3)構(gòu)建組織人才地圖Talent Mapping
2、內(nèi)部招聘渠道的建設(shè)
1)內(nèi)部競聘流程設(shè)計
2)內(nèi)部評價標準的建立
3)內(nèi)部評價方法的選擇
3、外部招聘渠道的開發(fā)
1)互聯(lián)網(wǎng)招聘漏斗數(shù)據(jù)分析
2)常用招聘渠道的有效性評估
3)新媒體招聘渠道的開發(fā)
4)優(yōu)秀招聘文案的三要素

第二講:細化流程,精準識人
一、結(jié)構(gòu)化招聘面試的流程
第一步:分析與篩選簡歷
1)快速篩選簡歷的六個技巧
2)電話面試二次篩選
第二步:安排面試
第三步:準備面試
1)各面試官統(tǒng)一標準
2)甄選形式選擇
3)結(jié)構(gòu)化面試提綱準備
案例分析:分公司負責人崗位的結(jié)構(gòu)化面試提綱表
4)面試評分表準備
案例分享:分公司負責人崗位的面試評分表
5)場地布置
第四步:面談與測試
第五步:介紹公司和職位
第六步:回答候選人問題
第七步:結(jié)束面試
二、經(jīng)典面試技術(shù):行為描述面試法
1、行為描述面試法的底層邏輯
2、STAR情景化行為判斷
案例分享:找出以下行為描述中的STAR
練習:哪些是完整的STAR描述?
3、獲得STAR回答的提問訣竅
案例討論:經(jīng)典面試問題反思
練習:提問方式的類型判斷
1)最簡句式
2)超級句式
3)壓力提問
4)判斷高潛力人才的6個特征
小組討論:高頻能力素質(zhì)提問設(shè)計(學習能力/團隊協(xié)作能力/責任感/服務(wù)意識/進取心)
4、超級追問技巧
案例討論:采購主管的面試實錄
1)應(yīng)聘者自我包裝的五種表現(xiàn)
2)面試追問的三個步驟
3)面試追問的四大招式
招式一:刨根問底
招式二:旁敲側(cè)擊
招式三:當面質(zhì)疑
招式四:亂序提問
小組討論:三類人才的提問要點把握(高管、技術(shù)人員、應(yīng)屆生)
情境模擬:使用行為描述面試法面試行政助理候選人
5、傾聽
1)傾聽的姿式
2)傾聽的內(nèi)容
6、觀其行,查其色
7、面試記錄的原則
三、面試評估與決策
1、面試評估與決策的流程
1)分析資料,各人獨立評分
工具:面試評分表
2)全體面試官就每項/每人達成協(xié)議評分
3)不同候選人之間的比較
4)撰寫面試評語
案例分享:某企業(yè)營銷總監(jiān)候選人面試評語
5)做出甄選決定
工具:錄用審批表
2、面試評估與決策的注意事項
3、背景調(diào)查
四、評價中心的測評方法
1、無領(lǐng)導小組討論的組織
2、公文筐測試
3、心理測驗

第三講:設(shè)計亮點,成功引才
一、找準人才動機
1、內(nèi)源性動機VS.外源性動機
思考:哪些是內(nèi)源性動機?
2、兩類動機的運用:二元工資論
二、設(shè)計引才亮點
1、錄用談話的準備
1)靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析
2)企業(yè)情懷
3)個人發(fā)展
4)企業(yè)文化
5)環(huán)境/形象
2、錄用談話的技巧
情境模擬:電話通知候選人被錄用
三、試用期人才培養(yǎng)與保留
1、設(shè)計入職培訓計劃
2、指定帶教輔導責任人(Mentor)
3、試用期工作績效管理

課程回顧總結(jié)與學員分享

成功招聘實戰(zhàn)


轉(zhuǎn)載:http://xvaqeci.cn/gkk_detail/261257.html

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吳丹黎
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