非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2025-07-30 21:13:54
講師：艾志朋 瀏覽次數(shù)：2965
課程描述INTRODUCTION
非人力資源管理的培訓班
培訓講師：艾志朋
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理的培訓班
課程背景
直線經(jīng)理對自身角色和定位認知不足，認為對人的管理與自己無關;
直線經(jīng)理粗暴管理，導致人才流失率高;
直線經(jīng)理對下屬培養(yǎng)不力，無人才梯隊培養(yǎng)意識或能力;
直線經(jīng)理面試技術不足，填寫面試結果不規(guī)范;
直線經(jīng)理對本部門新入職員工管理不足，導致新員工流失;
直線經(jīng)理人對“定崗、定編、定額、定員”沒有概念，導致越快馬越加鞭;
直線經(jīng)理人對績效管理抗拒或無從下手，導致績效管理阻力重重;
直線經(jīng)理人領導力低下，管理手段“生、冷、硬”導致員工滿意率下降;
直線經(jīng)理人對用工風險的規(guī)避無概念或無認知，導致組織用工風險加大，容易造成不可挽回的損失;
培訓對象
中高層管理者、儲備干部
課程收獲
解讀直線經(jīng)理人在企業(yè)人才系統(tǒng)中的角色定位及科學認知;
熟悉人才管理的模塊化、流程化、標準化;
掌握人才選拔技術及標準作業(yè)流程;
掌握人才培養(yǎng)及人才梯隊建設的關鍵要素與環(huán)節(jié);
精通針對不同員工的“因才施用”，熟悉員工激勵因素與激勵技巧;
了解用工可能存在的風險及學會規(guī)避用工風險的方法、工具及運用的技巧。
培訓方式
培訓需求調(diào)研：通過問卷或訪談形式對企業(yè)進行需求調(diào)查、初步診斷，幫助企業(yè)明確真實需求，梳理企業(yè)待解決問題清單;
培訓方案設計：根據(jù)調(diào)研反饋情況，針對企業(yè)現(xiàn)實存在的問題并結合同行業(yè)的相關現(xiàn)狀調(diào)整課程內(nèi)容，切實做到為企業(yè)量身定制培訓方案;
培訓課程實施：實施培訓，并在實施過程中隨時根據(jù)企業(yè)反饋情況進行調(diào)整;
培訓成果轉化：提供實用工具，輔助企業(yè)完成培訓效果評估及培訓成果轉化報告。
課程大綱
一、人才現(xiàn)狀診斷分析
1.為何對招聘都有不滿?
2.越快馬越加鞭傷害了誰?
3.優(yōu)秀的人才為何流失?
4.為何下屬不聽話、不成長、不和自己一條心?
5.為何勞動糾紛一般都是企業(yè)敗訴?
二、部門經(jīng)理的角色定位與科學認知——人才之道
1.部門經(jīng)理的角色定位:奴才與謀士
2.小組討論：誰為誰出謀劃策?
3.部門經(jīng)理與HR部門的關系與分工
4.部門經(jīng)理素養(yǎng)與能力的五個層次
5.職業(yè)經(jīng)理人應做好的五項基本工作內(nèi)容
6.部門經(jīng)理的崗位說明書框架
7.部門經(jīng)理的勝任能力模型及勝任素質(zhì)模型;
8.工業(yè)模式VS農(nóng)業(yè)模式
三、部門的人力資源規(guī)劃——選人之法
1.如何預測本部門的招聘需求?
2.如何向人力資源部門提報本部門的招聘計劃?
3.如何做好人才梯隊的招募、培訓、提升、調(diào)配?
4.如何解決“越快馬越加鞭”的怪現(xiàn)狀;
5.通過工作分析進行“定崗”“定編”的思路與方法
6.不同序列的部門進行“定編”的工具、方法、技巧
7.如何設計工作定額
8.如何測算崗位定額的飽和度?
9.“空編”與“超編”的規(guī)則
四、招聘管理與面試技巧——選人之術
案例：獅子大王招聘保安因何失敗?
1.找準入對行的人——別找全能的鴨子
2.面試目的認知
3.面試失敗的原因
4.結構化面試的標準化作業(yè)
5.優(yōu)秀人才的勝任力模型及面試經(jīng)驗
6.主流的面試手段及人才測評技術經(jīng)驗分享
7.如何撰寫結構化的面試結果
8.“圈才”的標準作業(yè)——建設人才儲備池(2個招聘管理工具);
9.“辨才”的標準作業(yè)——人才甄選與測評的方法與技術實操(五個人才測評工具);
10.角色扮演：面試控制和技巧訓練
五、組織與分工——用人之術
1.職務分析的內(nèi)容
2.職務說明書的結構
3.職務說明書的寫法
4.崗位任職資格的維度及量化
5.工作環(huán)境要列明的要素
6.職務分析結果的運用
六、如何制定目標——用人之器
1.目標制定的依據(jù)
2.目標制定的原則
3.案例1：如何量化設備管理
4.案例2：如何量化服務水平
5.目標制定的工具
6.SWOT分析——態(tài)勢分析，知己知彼戰(zhàn)略分析
7.關鍵績效指標分解
8.平衡計分卡(BalancedScoreCcard,BSC)
七、溝通與激勵——留人之術
討論：下屬的不足有哪些?
1.企業(yè)管理歸根結底是對人的管理;
2.員工勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型認知
3.馬斯洛的需要層次理論
4.需求層次理論的推論
5.弗雷德理克.赫茨伯格的激勵—保健理論
6.弗魯姆--期望理論
7.亞當斯密的公平理論
8.激勵理論在工作中的應用
9.如何準確了解員工的需求點和激勵點;
10.簡單有效的激勵方法;
11.九種不同性格的員工激勵方式;
12.員工離職原因分析與留人策略
13.五步做好成功的離職面談
14.優(yōu)秀人才回流的三個要素
15.作業(yè)：每天幽一默;
八、建立績效衡量標準——用人之器
1.績效管理模式介紹及診斷分析
2.績效管理的流程
3.如何制定績效計劃表
4.如何制定組織目標?
5.如何將組織目標分解?
6.營銷序列指標分解實戰(zhàn)演練
7.生產(chǎn)序列指標分解實戰(zhàn)演練
8.研發(fā)技術序列指標分解實戰(zhàn)演練
9.職能部門技術序列指標分解實戰(zhàn)演練
10.指標量化思路——沒有不能量化的指標
11.績效指標量化的四種維度與方法
12.如何評估績效指標的有效性
13.建立績效評估標準的四種模式
14.如何與下屬進行績效溝通?如何與下屬對績效計劃表達成共識?
15.績效輔導的標準作業(yè)及流程;
16.績效結果的反饋面談技巧——結構化的面試工具
17.如何改進員工的績效
18.績效評估結果的應用
九、下屬培育與自我成長——育人之道
1.下屬培養(yǎng)技能評估測試
2.下屬缺乏培訓的原因分析
3.培訓下屬的三種途徑分析
4.工作教導
5.新員工引導
6.培育下屬的要點—冰山模型
7.如何培養(yǎng)自己
十、人才梯隊建設——育人之法
1.人才梯隊建設的重要性
2.后備人才崗位確定的4個步驟
3.候選人能力測評
4.不同職位能力測評方法分析
5.輸出能力測評報告
6.對候選人規(guī)劃整體培養(yǎng)計劃
7.采用集中培訓授課的形式，彌補候選人能力的共性差距
8.采用其他培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距
9.候選人培養(yǎng)合格進入人才庫
十一、授權管理——用人之器
1.討論：領導力是如何獲得的?
2.管理者自身的弱點與修煉
3.用人難在知人——九種不同類型下屬的分析與管理對策;
4.不同類型的授權
5.時間管理工具表格及運用技巧
6.目標下的計劃管理及工具運用
7.工作指派書的運用
十二、總結與答疑
非人力資源管理的培訓班
轉載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/236286.html
