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績效管理能力培訓

【課程背景】：
   《經(jīng)理人績效管理能力通關訓練》課程，是深圳市東方大成管理咨詢有限公司的品牌版權課程（著作權登記號為：國作登字-2012-. -00065790）。主要針對當前中國企業(yè)普遍感到困擾的績效管理問題，訓練企業(yè)經(jīng)理人掌握績效管理的關鍵能力，現(xiàn)將該課程的相關情況簡介如下。

【課程收益】：
1.讓參訓的企業(yè)經(jīng)理人掌握績效管理的五大關鍵能力；
2.在訓練過程中針對性地解決企業(yè)績效管理中的一些具體問題；
3.交付給客戶一系列落地實用的管理制度、手冊和管理工具。

【課程時間】2天
【課程對象】
. 企業(yè)中高層管理者、各部門經(jīng)理人、負責績效管理的專業(yè)人員；
. 企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英。
考慮到該課程的實戰(zhàn)性，為確保學員人人通關，每期學員通常限定在40人左右。

【課程特色】
. 實戰(zhàn)：大量的現(xiàn)場演練。整個課程中講師講授、學員演練及通關考核的時間比例大致為38:32:30，且通關考核也主要以實戰(zhàn)測試為主，因此，講師講授與學員動手的時間比例大致為4:6，充分體現(xiàn)了實戰(zhàn)為本、以學員為中心。
. 實用：真正咨詢式培訓。課前要求學員提交本公司的年度目標、部門職能和崗位職責、績效管理制度、目前存在的績效管理問題等資料，訓練過程中除了主講導師還額外配備經(jīng)驗豐富的咨詢師，手把手指導每位學員，貼身解決企業(yè)的具體績效問題；課程結束后，還對每個學員跟蹤指導一個月。可以說一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。
. 有趣：游戲化通關教學。本訓練課程將專業(yè)枯燥的學習精心設計為游戲化通關過程。將績效管理的五大能力，通過學習理解→實戰(zhàn)演練→通關考核→等級認證的過程，綜合運用講師講授、顧問指導、學員演練、通關考核、計分競賽、音樂促動、認證頒獎等多元刺激，使得整個訓練過程環(huán)環(huán)相扣，充滿趣味。
. 體驗：情境化能力提升。本課程通過還原管理情境，讓學員在老師指導下親身體驗如何突破績效管理困境、提升績效管理能力，而且整個課程的全流程本身就是一場精心設計的“績效管理過程”，讓學員潛移默化切身體會、學悟雙修。
. 保障：一次學習，本人即可獲得終身免費復訓。

【大綱內(nèi)容】
第一關： 績效管理認知能力
1、該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負責”的正確認識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價值。
2、掌握如何對員工績效認知誤區(qū)與績效抗拒進行準確歸類，并能有效疏導的技巧。
3、以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
4、影響績效管理成敗的關鍵因素
.績效管理的基本概念及核心；
.績效管理的過程性與參與性；
.績效管理對公司的四個功能；
.績效管理對經(jīng)理人和員工的價值；
.影響績效管理成敗的12個關鍵因素；
案例分析：大江公司的績效管理 員工績效障礙的分析與破解
.對員工績效障礙的歸類分析
.如何消解員工對目標的抵觸心理
.豆芽實驗的啟示：適當?shù)膲毫τ兄嵘冃?br /> .如何解讀和看待“強制分布” 做好績效管理的前期基礎工作
.界定部門職能與崗位職責
.案例分享：一份《職位說明書》
.如何確定重點工作任務（GS）
.如何確定臨時性任務
.如何確定流程性（責任共識）任務（FI）
.如何正確有效地向員工宣導績效工作 互動答疑。
   
第二關： 績效指標設計能力 
1、該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標設定與目標分解的能力，最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。
2、以現(xiàn)場實操崗位績效指標設計完成作為通關考察依據(jù)。

一、績效指標分解的兩種模式 
.平衡計分卡的基本原理和操作思路
.用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標的四步驟（KPA）
.案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標分解
.崗位職責對接法設計指標的技巧
.現(xiàn)場演練：設計一個崗位的考核指標
.不同崗位人員的考核問題；
.專題：技術人員考核的特點；

二、三類特別指標（GS、FI與扣分否決指標）設計
.GS指標設計的技巧
.現(xiàn)場演練：設計一個崗位的GS指標
.FI指標設計的技巧
.現(xiàn)場演練：設計一個崗位的FI指標
.扣分否決指標設計的技巧
.現(xiàn)場演練：設計一個崗位的扣分否決指標

三、關鍵績效指標精選的方法
.關鍵績效指標（KPI）精選的“四個原則”
.案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標分析
.案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標
.現(xiàn)場演練：設計一個崗位的考核指標

四、績效指標的結構歸類
.部門考核指標的構成（結構）
.員工考核指標的構成（結構）
.KPI指標如何體現(xiàn)SMART原則
.案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
.現(xiàn)場演練：制作兩個指標體現(xiàn)SMART原則

五、績效指標評分標準與權重設計技巧
.指標數(shù)量與權重的設計技巧
.案例分享：某電力企業(yè)指標設計不合理導致的問題
.業(yè)績類指標效標設計的兩種方法
案例分析：某企業(yè)量化指標設計三次平均法與PERT取值法
.現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準
.能力態(tài)度類指標效標設計的兩種方法
.兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
.案例分享：某企業(yè)指標評分兩種方式的比較

六、績效指標有效落實的技巧
.自我承諾原理的運用：程序公平
.案例分享：摩托羅拉的“員工五問”  互動答疑。
  
第三關： 績效輔導與教練能力
1、該環(huán)節(jié)是解決如何跟進績效目標，如何輔導員工更好地達成目標的問題。
2、經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。
3、將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。

一、績效過程輔導的關鍵技巧
.績效過程輔導至關重要；
.績效過程輔導的典型流程;
.績效輔導中的“推”與“拉”的策略
案例分享：《人間正道是滄?！?br /> .績效輔導的典型話術：STAR與*
.績效輔導的典型話術：同理心與點滴內(nèi)化
.現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例）
.根據(jù)員工成熟度進行輔導；
.區(qū)分員工的年齡職級進行輔導；
.根據(jù)不同性格特質的人進行輔導；
.員工關鍵事件的記錄技巧；
.案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
.績效會議的召開技巧；
.績效輔導過程中的表揚與批評技巧。

二、員工績效進展的跟進技巧
.確?？冃繕寺涞刂?ldquo;雙想”；
.確保績效目標落地之追根究底；
.哈佛商業(yè)評論：高效的經(jīng)理愛嘮叨；
.定期時點檢查、匯報；
.工作中的比、拼、趕、超；
.工作隨機抽查法；
.績效動態(tài)跟蹤“儀表盤”；

三、績效教練與績效突破技巧
.績效教練推進績效提升；
.案例分析：康佳公司的績效教練
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外；
.案例分析：麻木低效的老王
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設解決架構；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。
.善用激勵技巧提升員工績效； 互動答疑。
 
第四關： 績效評估與運用能力
1、該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現(xiàn)進行客觀合理的評估，了解導致績效評估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關的應對技巧和方法。
2、該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。
3、績效評估的關鍵技巧 .績效考核計分的模式及其比較；
.關于三個維持的計算方式：加總法與九方格
.如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
.專題：不易量化指標的考核方法
. 不易量化就細化/行為化
. 不易量化就臉譜圖化
. 不易量化就月度圖化
. 不易量化就增量拉差
案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
.月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
.績效拉差方法的運用； 績效等級的劃分技巧
.部門等級與個人等級的劃分與銜接；
.績效等級確定的兩種強制分布法； 績效評估一些難點的處理技巧
.如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差；
.案例分析：HP公司的績效管理
.如何避免考核者的主觀偏誤；
.評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿； 績效結果運用的技巧
.績效結果運用的主要類別；
.與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧；
.如何提高績效激勵的有效性
.關于績效結果的合理性分析 互動答疑
  
第五關： 績效反饋面談能力
1、正確反饋的績效結果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。
2、將通過現(xiàn)場情境模擬等方式予以能力鑒定。   
3、掌握同理心溝通主要技巧
.溝通影響力的來源
.同理心溝通的技巧；
.同理心：換位移情；
.案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關羽
.反例：換位移情與三個大腦；
.同理心：行為共情；
.案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
.同理心的傾聽技巧；
.同理心的回應技巧；
.案例分享：一場父子的對話
.同理心的說服技巧；
.區(qū)分：同理心不是同情心
.視頻分享：如此美好的一天
.功夫在詩外：影響他人的六大訣竅 掌握績效反饋面談的核心流程
.績效面談的主要流程；
.案例討論：楊經(jīng)理的績效面談為何失??？
.績效面談的事前預約；
.績效面談的資料收集與整理；
.案例分享：一份績效面談準備清單。
.對績效面談目標對象的分析；
.最可能出現(xiàn)問題的預案處理； 掌握績效反饋面談的結構化話術
.績效面談的三明治技巧；
.績效面談的合一架構技巧；
.績效面談的動機引導技巧；
.績效面談的關系導向技巧；
.案例分享：卡特教練的績效面談。
.現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談。 有效化解反饋面談中的分歧與沖突
.從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：避免極端用語；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：一般化的同理；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：降低負面程度；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：舞臺中心效應；
.如何處理對績效評估結果的抗拒：斯托克戴爾悖論； 績效改進的計劃與跟進
.如何與員工一道制定績效改進計劃；
.績效改進計劃的實施跟進與定期評估。 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵
.績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容；
.績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
.案例分享：某企業(yè)技術部門員工績效數(shù)據(jù)相關性分析
.績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。
答疑與討論。

九、課程投資
服務項目主要培訓形式通關訓練時間
1、績效管理認知能力培訓/問卷測評/現(xiàn)場口頭應答3天線下實戰(zhàn)訓練+2晚線上輔導； 或者 2天1晚實戰(zhàn)訓練班
2、績效指標設計能力現(xiàn)場實操訓練
3、績效輔導與教練能力問卷測試/現(xiàn)場案例分析/情境模擬
4、績效評估與運用能力問卷測試/現(xiàn)場模擬（電腦）
5、績效反饋面談能力問卷測試/現(xiàn)場情境模擬
6、每環(huán)節(jié)通關認證后發(fā)放對應績效管理能力證書，還將獲得績效管理能力全套操作體系
7、有2位資深導師的全程訓練與實戰(zhàn)輔導（以咨詢式實戰(zhàn)輔導的訓練模式）
8、課程的所有前中后服務，至少有1-2位專業(yè)顧問的全程跟蹤管理與跟進；

績效管理能力培訓