企業(yè)究竟如何設定目標？
目標很是很重要的，企業(yè)沒有目標就像是腳踩西瓜皮，滑到哪里就溜到哪里。任何一個企業(yè)每年的經營狀況都要有自己的目標，無論是短期目標還是長期目標。除此之外企業(yè)還需要使命，使命加上時間就等于它的長期目標，然把長期目標進行分解，就會有短期的目標。
我們經常聽別人講所謂設定目標的smart原則，告訴我們目標是可以衡量的、是可以達到的、但是也有一定的難度的。今天我們不再講目標的smart原則，而我的理解是：
目標 = 指標 + 數(shù)值 + 區(qū)間 + 單位
舉個栗子，如果有一個朋友跟你說他想減肥，大家會覺得又在吹牛，肯定做不到。為什么不相信他呢？因為我們覺得他講的這個目標太空了、太范了。但是如果他說從明天開始，早起半個小時，每天出跑步500米，堅持三個月。然后再慢慢地跑到1000米，甚至1500米，然后能夠減肥減掉十斤。這么一說大家就會覺得很靠譜。這個栗子中，我們講到有指標、有數(shù)值、有區(qū)間、有單位，大家就會覺得減肥可能成功。
我們的企業(yè)經營，首先需要設定目標，假如一個老板跟所有的員工說今年我們實現(xiàn)盈利十個億，這種目標跟我所講的目標是不一樣的，這樣的目標也很少有人會相信。所以目標設定的核心是達成一致，目標需要量化、需要分解。每一個目標都要用剛才講到的指標、數(shù)據(jù)、數(shù)值、單位和區(qū)間。這樣的話員工才會覺得公司下的這個目標它是可期待可完成的，是可以去努力達到的。所以它在整個設定上要與員工達成一致。
我覺得企業(yè)制定目標有四個要素：
標準
在目標實現(xiàn)過程中。我們都在講PDCA循環(huán)，就是先制定計劃，再執(zhí)行，然后監(jiān)督和評估，最后則是改善。所有的工作都圍繞這樣一個規(guī)律，PDCA不停的做循環(huán)，從低層次到高層次。
PDCA循環(huán)中，第一個P就是目標的制定，一定要達成一致，有了這個目標設定以后，則需要很好的執(zhí)行。然而很多人有一個誤區(qū)，執(zhí)行的目標是任務，但是這個任務最后要落實到具體的標準上。如果沒有標準讓大家去做所謂的執(zhí)行，每個人都很努力但都不知道標準是什么，最后就會發(fā)現(xiàn)越做周期越長、越做工作越亂，甚至和目標越來越背離。
執(zhí)行
要把標準做好，就會牽扯到一個重要的問題叫績效管理。績效管理很重要的一點是做很好的KPI設計，每一個崗要對應一個KPI，每一個KPI對應的是一個責任，這個責任背后對應的是權利和利益。
責、權、利的分配很重要。我們經常談執(zhí)行力，你只給員工責任，不給他權力，不給他利益，他何來執(zhí)行。如果再沒有標準，那這個執(zhí)行我相信不是靠喊兩句簡單的口號或者一個小小的激勵，讓員工蹦一蹦、跳一跳就能做。
所以在執(zhí)行這個層面標準很重要，把標準落實到具體的行動中，就是做好你的KPI設計，KPI再分解就是你的PI設計，它是圍繞KPI做進一步的分解。這個我們會
專門的用績效管理的課程來給大家來講，但是大家一定要明白，執(zhí)行背后是強大的標準和流程體系來對應，沒有標準就無法衡量，無法衡量就無法管理，無法管理一定就不能很好的執(zhí)行。
監(jiān)督檢查
在執(zhí)行的過程中一定要監(jiān)督和檢查，因為真正的管理是過程，結果是用來考核的 ，只有過程才能拿來管理。此時管理者要做的就是不停的去監(jiān)督和檢查，不停地幫助員工如何做提升、如何達成目標。
在監(jiān)督檢查的時候，要如何激發(fā)員工的潛力，如何做好很好的授權，如何培養(yǎng)員工等等。如果這些問題做不好，沒有過程管理，也沒有監(jiān)督檢查，我們目標基本實現(xiàn)也是一個空話，所以在這里面監(jiān)督檢查非常重要，這是非常重要的環(huán)節(jié)，它也能考驗管理部門經理真正的能力。
改善
通過監(jiān)督檢查，你要對員工進行的工作做評估，那評估的結果就是我們所謂的績效考核?？己送炅怂⒉灰馕吨Y束，績效考核的核心不是打分也不是為了獎懲，是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，如何改善提升它。
通過這樣的監(jiān)督、檢查、評估，如何讓員工的優(yōu)勢發(fā)揮的更好。這個時候我們就需要改善，因為你發(fā)現(xiàn)了員工優(yōu)缺點，就要想如何去改善他，通過改善提升他的能力，讓他更加進一步的完成更大的工作。這樣才會有從小目標到大目標的一步步實現(xiàn)。
如果沒有這樣的改善，只做了前面三個環(huán)節(jié)，那可能只是實現(xiàn)眼前的目標，而更長遠的目標則很難實現(xiàn)。
所以說管理是科學，它不是經驗，所以千萬不要成為一家很有經驗，但沒有知識的企業(yè)。
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