在銷(xiāo)售培訓(xùn)領(lǐng)域，常有一些誤區(qū)和疑惑。許多人將培訓(xùn)和鼓舞、洗腦混淆，認(rèn)為只要進(jìn)行培訓(xùn)，就一定能取得好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。然而實(shí)際上，如果培訓(xùn)者的水平不到位，或者培訓(xùn)內(nèi)容缺乏技術(shù)含量，那么培訓(xùn)的效果就會(huì)大打折扣。一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員應(yīng)該是可以流程化、可復(fù)制的。當(dāng)公司出現(xiàn)個(gè)別銷(xiāo)售績(jī)優(yōu)，而其他人表現(xiàn)平平的情況時(shí)，往往就是銷(xiāo)售培訓(xùn)出了問(wèn)題。
今天我們要指出的是，常見(jiàn)的三種無(wú)用培訓(xùn)。首先要避免的是那種只教人如何堅(jiān)持打電話(huà)的培訓(xùn)。雖然看起來(lái)很努力，但并未從深層次上解決銷(xiāo)售的核心問(wèn)題。很多類(lèi)似心靈雞湯式的培訓(xùn)也是一昧打雞血，卻無(wú)法真正提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。一些管理人員的培訓(xùn)策略雖然有高度，但缺乏從營(yíng)銷(xiāo)角度真正形成一套完整的銷(xiāo)售體系，也難以洞察用戶(hù)心理制定針對(duì)性方案。
二、銷(xiāo)售培訓(xùn)課程應(yīng)涵蓋的內(nèi)容
銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)課程應(yīng)該包括四個(gè)方面：品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和心理素質(zhì)。品德素質(zhì)培訓(xùn)旨在培養(yǎng)銷(xiāo)售人員的職業(yè)道德、工作態(tài)度和良好品質(zhì)，使其真正懂得客戶(hù)的重要性、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值以及遵紀(jì)守法的重要性。能力素質(zhì)培訓(xùn)則應(yīng)著重提高銷(xiāo)售人員的各項(xiàng)能力，如邏輯學(xué)、交際學(xué)、演講與口才、技術(shù)與管理創(chuàng)新等。知識(shí)素質(zhì)培訓(xùn)則應(yīng)包括營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、企業(yè)及其所在行業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)以及產(chǎn)品以及技術(shù)知識(shí)等。
心理素質(zhì)培訓(xùn)同樣重要，應(yīng)培養(yǎng)銷(xiāo)售人員樹(shù)立自信心、激勵(lì)成功欲望、培養(yǎng)剛強(qiáng)意志等?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的個(gè)人擅長(zhǎng)方面應(yīng)因長(zhǎng)取長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)與積累是關(guān)鍵，銷(xiāo)售也就更簡(jiǎn)單了。
三、人事課程收益及人力資源管理的展望
在人事課程中，收益的分配在合作之初就應(yīng)通過(guò)協(xié)議來(lái)決定，避免因人情因素導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的出現(xiàn)。對(duì)于人力資源管理這門(mén)課程的前景，總體來(lái)說(shuō)是好的。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)人力資源的管理要求也越來(lái)越高，因此這個(gè)專(zhuān)業(yè)的前景是廣闊的。選擇這個(gè)專(zhuān)業(yè)時(shí)也要注意選擇好的學(xué)校和課程，以保證學(xué)習(xí)的效果。
在企業(yè)管理中，績(jī)效管理、薪酬管理、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等都是重要的人力資源管理內(nèi)容。商業(yè)模式的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，如何升級(jí)盈利能力、轉(zhuǎn)型盈利方式也是企業(yè)管理者需要思考的問(wèn)題。對(duì)于非人力資源部門(mén)的人力資源管理，需要從人力資源的幾大模塊出發(fā)，分析非人力資源部門(mén)主管應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和如何進(jìn)行管理。這包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作。只有明確非人力資源部門(mén)在人力資源管理中的角色和職責(zé)，才能保證企業(yè)的人力資源管理效果。
以上內(nèi)容僅供參考，具體內(nèi)容可根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整和修改。人力資源部門(mén)與非人力資源部門(mén)的職責(zé)與協(xié)作
人力資源部門(mén)：
負(fù)責(zé)新聘人員的入職上崗及試用期管理支持，會(huì)同非HR部門(mén)主管準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，以提升員工的專(zhuān)業(yè)技能與素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，提出管理人員發(fā)展計(jì)劃，向企業(yè)主管提供建議。在培訓(xùn)、改善、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面提供必要信息和建議，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
實(shí)施職位評(píng)價(jià)程序，決定每個(gè)職位工作的相對(duì)價(jià)值，開(kāi)展薪酬調(diào)查，了解外部市場(chǎng)薪酬水平，為制定合理的薪酬計(jì)劃提供依據(jù)。開(kāi)發(fā)福利和服務(wù)項(xiàng)目，與一線(xiàn)主管共同協(xié)商，以滿(mǎn)足員工的多元化需求。
開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，提供績(jī)效管理知識(shí)技能的培訓(xùn)指導(dǎo)，監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，參與員工發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的績(jī)效表現(xiàn)。
對(duì)一線(xiàn)主管進(jìn)行培訓(xùn)，使他們了解有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，幫助解決員工申訴問(wèn)題，向一線(xiàn)主管介紹溝通技巧，以促進(jìn)上下有效溝通，維護(hù)健康的勞動(dòng)關(guān)系。
制訂人力資源部門(mén)組織設(shè)置、崗位說(shuō)明書(shū)、公司各項(xiàng)人力資源管理制度及管理工作流程，以規(guī)范人力資源管理工作行為。
非人力資源部門(mén)：
配合人力資源部門(mén)實(shí)施新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助他們更快地融入企業(yè)。準(zhǔn)備本部門(mén)或?qū)I(yè)培訓(xùn)資料，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍，以提高員工的業(yè)務(wù)水平。
向人力資源部門(mén)提供各個(gè)職位工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)。提出給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量等建議。了解外界薪酬市場(chǎng)信息，及時(shí)向人力資源部門(mén)反饋，以確保企業(yè)薪酬政策的競(jìng)爭(zhēng)力。
參與修訂和完善公司人力資源管理制度，并負(fù)責(zé)在部門(mén)的貫徹執(zhí)行。結(jié)合部門(mén)工作重點(diǎn)，實(shí)施人才招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理職能。
課程顧問(wèn)與人事專(zhuān)員的比較：
課程顧問(wèn)主要職責(zé)是銷(xiāo)售課程，靠業(yè)績(jī)拿工資，更側(cè)重于銷(xiāo)售技巧和溝通能力。而人事專(zhuān)員則是行政類(lèi)的職位，工資較為穩(wěn)定，更側(cè)重于人力資源管理和組織協(xié)調(diào)能力。
人力資源課程的收獲與啟示：
在大型企業(yè)從事HR工作的人員，需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境。有時(shí)候HR部門(mén)可能被視為無(wú)足輕重的部門(mén)，這主要是因?yàn)椴糠制髽I(yè)過(guò)于注重業(yè)務(wù)發(fā)展而忽視了人力資源管理的重要性。從人力資源管理角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源部門(mén)的建設(shè)和發(fā)展，以提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
D集團(tuán)公司的人力資源管理問(wèn)題及建議：
D公司的問(wèn)題主要在于缺乏科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃和策略。應(yīng)該建立完善的人力資源管理計(jì)劃體系，包括人才需求預(yù)測(cè)、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃等。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的投入和重視程度，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化水平。
對(duì)某公司招聘方式的評(píng)價(jià)及改進(jìn)建議：
該公司的招聘方式存在一定的問(wèn)題，沒(méi)有給應(yīng)聘者提供充分的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的問(wèn)題和需求。建議公司在面試過(guò)程中增加互動(dòng)環(huán)節(jié)，讓?xiě)?yīng)聘者有更多機(jī)會(huì)提問(wèn)和表達(dá)自己的想法。應(yīng)該建立科學(xué)的招聘計(jì)劃和流程，以提高招聘效率和招聘質(zhì)量。
西武集團(tuán)的選人原則分析：
西武集團(tuán)選人原則中強(qiáng)調(diào)不用聰明人，而是選擇相對(duì)中等的才智水平的人才。這是因?yàn)槁斆魅送菀鬃源?、野心大、欲望?qiáng)，容易破壞團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。企業(yè)在選人時(shí)應(yīng)該根據(jù)崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的人才，不應(yīng)該只看重人才的才智水平而忽視了其性格、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的因素。
某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司培訓(xùn)問(wèn)題的分析：
該公司的培訓(xùn)問(wèn)題主要在于沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求進(jìn)行培訓(xùn)。建議公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮員工的需求和實(shí)際情況，采取多樣化的培訓(xùn)方式和手段，以提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和策略。
高明在油漆廠的管理策略：
高明作為油漆廠廠長(zhǎng)助理，應(yīng)該深入了解員工的需求和實(shí)際情況，制定科學(xué)的管理策略和措施。他可以通過(guò)改善員工的工作環(huán)境、提高員工的待遇和福利、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和培養(yǎng)等方式來(lái)提高員工的工作積極性和效率。他應(yīng)該與一線(xiàn)主管密切合作在解決員工問(wèn)題和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮更大的作用。高明向錢(qián)廠長(zhǎng)匯報(bào)了他一周以來(lái)與車(chē)間工人們接觸所了解到的情況，并提出了自己的看法：“錢(qián)廠長(zhǎng)，我發(fā)現(xiàn)工人們?cè)谀承┓矫娴男枨鬀](méi)有得到滿(mǎn)足。要提高生產(chǎn)效率，我們必須先設(shè)法滿(mǎn)足他們的需求?！?/p>
錢(qián)廠長(zhǎng)卻認(rèn)為：“滿(mǎn)足工人們的需要？他們是被金錢(qián)驅(qū)動(dòng)的，只關(guān)心能拿到多少工資，根本不在乎內(nèi)在的報(bào)酬?！卞X(qián)廠長(zhǎng)有些激動(dòng)地說(shuō)：“高明，你在車(chē)間也看到工人們的工作狀態(tài)了吧？他們似乎很懶惰，逃避責(zé)任，對(duì)工作本身漠不關(guān)心。”這些話(huà)讓高明感到非常吃驚。
為了深入了解工人們的需求，高明在第二周向所有工人發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷結(jié)果顯示：工人們并不認(rèn)為自己懶惰，只要工作合適，他們?cè)敢獬袚?dān)額外的工作；他們希望工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，能夠激發(fā)自己的潛力。他們還表達(dá)了希望在良好的合作關(guān)系中工作，了解如何更好地完成任務(wù)的需求。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，高明認(rèn)為導(dǎo)致工人不滿(mǎn)和生產(chǎn)效率低下的主要原因是報(bào)酬低、工作單調(diào)以及缺乏關(guān)懷和支持。那么針對(duì)這些需求，我們可以進(jìn)行以下分析：
1. 根據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論，油漆廠工人們的主要需求包括合理的薪酬、具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作、良好的工作環(huán)境以及支持和關(guān)懷。
2. 針對(duì)該企業(yè)，應(yīng)采取以下措施來(lái)激勵(lì)員工們：
（1）提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，確保員工的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足；
（2）為員工提供具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力；
（3）營(yíng)造積極的工作氛圍，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和溝通；
（4）定期進(jìn)行員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升技能和能力；
（5）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，表彰優(yōu)秀員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這些措施基于公平理論、期望理論等激勵(lì)理論的支持。
關(guān)于人力資源管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容和課程，一般根據(jù)級(jí)別不同而有所差異。對(duì)于人力資源的職能管理工作，考核不應(yīng)該只追求量化指標(biāo)。例如，對(duì)人力資源部的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核時(shí)，除了量化指標(biāo)如“人均培訓(xùn)課時(shí)”外，還應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)課程是否符合受訓(xùn)人員的需求以及受訓(xùn)人員技能或能力是否得到提升等方面。
至于人力資源的實(shí)操課程，個(gè)人認(rèn)為非常重要。通過(guò)實(shí)操課程，可以學(xué)到書(shū)本上學(xué)不到的經(jīng)驗(yàn)和技能。選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該注重實(shí)戰(zhàn)課程的實(shí)用性和教學(xué)質(zhì)量。
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