一、銷售人員業(yè)績(jī)考核辦法
為達(dá)成公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，拓展市場(chǎng)銷售空間，公司對(duì)銷售人員實(shí)施以下業(yè)績(jī)考核辦法：
一、銷售部設(shè)置及職能分工：
設(shè)立銷售經(jīng)理一名，銷售人員若干名，以及銷售部?jī)?nèi)勤一名。銷售經(jīng)理主要負(fù)責(zé)年度銷售計(jì)劃的實(shí)施、銷售市場(chǎng)拓展、任務(wù)分配、售后服務(wù)、銷售員培訓(xùn)以及展會(huì)組織安排等工作，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)銷售業(yè)績(jī)。
二、銷售人員的績(jī)效考核：
1. 公司實(shí)行逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷策略，通過市場(chǎng)細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn)，建立代理商銷售網(wǎng)絡(luò)，最終實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)平臺(tái)的高效運(yùn)作。
2. 銷售人員按區(qū)域與代理商綁定，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益為中心。具體業(yè)績(jī)考核如下：
A. 完成基本銷售目標(biāo)3萬(wàn)元/月，簽約代理商或經(jīng)銷商3家，可領(lǐng)取基本底薪600元，差旅費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；未完成目標(biāo)則按實(shí)際銷售額折算發(fā)放。
B. 超額業(yè)績(jī)按產(chǎn)品銷售價(jià)的2%計(jì)發(fā)績(jī)效工資及獎(jiǎng)金；合同超出公司價(jià)格部分，扣除稅金后，50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員。
C. 對(duì)于重大商業(yè)合同和商業(yè)談判，成交額參照上述規(guī)定，不額外獎(jiǎng)勵(lì)。銷售人員必須做好市場(chǎng)開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，并歸檔管理原始資料。
D. 公司實(shí)行不欠賬銷售制度，每筆合同必須全款回收。銷售人員績(jī)效考核與回收款項(xiàng)掛鉤。
E. 考查和其他任務(wù)相關(guān)的旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。年終獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)年銷售任務(wù)完成情況確定。
F. 銷售人員必須保持與公司的緊密聯(lián)系，每周提交工作匯報(bào)和業(yè)績(jī)報(bào)告。
三、信息反饋與考核：
銷售人員反饋的信息必須真實(shí)可靠，不得虛假。對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績(jī)者，將給予重獎(jiǎng)和晉升。銷售人員需遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不得兼職、謀取私利、違法亂紀(jì)或侵害公司利益。違規(guī)行為將依法追究責(zé)任。
四、考核制度：
1. 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
2. 行政部根據(jù)各部門數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放，年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3. 行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)的數(shù)據(jù)依據(jù)。
五、工作程序與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
1. 銷售毛利、產(chǎn)品售價(jià)、月度毛利提成率、月度銷售提成率的計(jì)算方式詳見規(guī)定。
2. 回款提成率根據(jù)回款率的不同區(qū)間設(shè)定不同比例，*回款提成為%。
3. 業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用按照受益原則分配，大型活動(dòng)費(fèi)用可平均到全年計(jì)算。新客戶獨(dú)立開發(fā)有額外獎(jiǎng)勵(lì)。
4. 因市場(chǎng)變化或其他原因?qū)е碌哪甓蠕N售計(jì)劃重大偏差，公司有權(quán)對(duì)提成進(jìn)行封頂或調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)。獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)提成不封頂。
5. 財(cái)務(wù)部門每月提報(bào)銷售人員費(fèi)用、超期賬款等數(shù)據(jù)給行政部，行政部匯總后于每月特定日期前提交總經(jīng)理復(fù)核。各部門經(jīng)理需簽字確認(rèn)提報(bào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
六、晉級(jí)與降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1. 新入職銷售人員經(jīng)評(píng)定合格后轉(zhuǎn)為初級(jí)銷售工程師。
2. 根據(jù)連續(xù)六個(gè)月的計(jì)劃完成率和毛利額，銷售人員可晉升為中級(jí)、高級(jí)或特級(jí)銷售工程師。
3. 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)連續(xù)六個(gè)月的計(jì)劃完成率來判定，若因不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率低于50%，可申請(qǐng)豁免降級(jí)。
(4)針對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司帶來重大損失的員工，銷售總監(jiān)將決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)于銷售人員年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法：
4.3.1 對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，我們將采取每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次的方式。具體發(fā)放時(shí)間為每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月份發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
(1)每年1月底，我們將對(duì)所有銷售人員進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予不同金額的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)的內(nèi)容包括團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的各考評(píng)項(xiàng)目，按照人均計(jì)算。
(2)每年底，我們將對(duì)比各銷售組的銷售毛利與去年的數(shù)據(jù)。如果毛利高于去年，超出部分將按照一定比例對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重度客戶，銷售人員需提交具體信息，經(jīng)公司確認(rèn)后，將給予銷售人員純利潤(rùn)的一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：將在次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算并發(fā)放完畢。如因時(shí)間原因無(wú)法獲取12月份的績(jī)效數(shù)據(jù)，則先發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。(5)獎(jiǎng)金的發(fā)放工作將由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。
二、銷售人員考核辦法
銷售考核的首要任務(wù)是準(zhǔn)確定位考核對(duì)象，因?yàn)殇N售經(jīng)理和銷售人員的考核是不同的。
僅從業(yè)績(jī)角度考核營(yíng)銷經(jīng)理是不全面的。這里設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加總分為100分。
首先是銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除得到的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。如果營(yíng)銷經(jīng)理完成了指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；若超過計(jì)劃一半以上，可得60分；但如果實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，則此項(xiàng)目考評(píng)分只能是0分。
2. 考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率（占20分）。作為營(yíng)銷經(jīng)理，其重要任務(wù)之一是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)銷售。需要考核其領(lǐng)導(dǎo)下營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率。如果其銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分；若低于60%，則得分很低，說明其領(lǐng)導(dǎo)能力有待提高。
所謂的銷售費(fèi)用使用率，即公司規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)的比例。節(jié)省銷售費(fèi)用則分值高，超額則分值低。
信息系統(tǒng)管理包括營(yíng)銷人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋等。優(yōu)秀的銷售經(jīng)理不僅負(fù)責(zé)銷售，還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷信息和決策。還包括銷售經(jīng)理本人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)文化等綜合軟性指標(biāo)。
銷售管理既要重視結(jié)果也要重視過程。每周的銷售總結(jié)是必要的，即銷售周會(huì)。銷售經(jīng)理可以通過實(shí)體會(huì)議、電子郵件等方式進(jìn)行交流。不管形式如何，營(yíng)銷例會(huì)應(yīng)限定在每周舉行，從中發(fā)現(xiàn)問題并找出解決方案。
將考核與經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃相結(jié)合，促進(jìn)個(gè)人和公司的共同成長(zhǎng)。除了評(píng)定經(jīng)理是否合格、優(yōu)秀，還需幫助他們提升能力。例如，上級(jí)經(jīng)理與銷售經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，設(shè)計(jì)其生涯規(guī)劃，并根據(jù)其業(yè)務(wù)計(jì)劃和生涯計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照，找出差距和解決方法。
銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行。作為過程管理的核心措施，填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效措施。每個(gè)銷售人員必須每月填寫工作考核表，明確下月的工作任務(wù)及完成措施。
對(duì)于在工作中表現(xiàn)出色并完成任務(wù)的員工，公司級(jí)別的表?yè)P(yáng)將會(huì)加10分。這種表?yè)P(yáng)的確定程序需經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)的審核并報(bào)請(qǐng)公司分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。若表?yè)P(yáng)分?jǐn)?shù)達(dá)到15分，則需要提交給公司總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行研究和決定。所有公司級(jí)別的表?yè)P(yáng)都需要有正式的書面文件公布，表?yè)P(yáng)的加分情況匯總后下發(fā)至人力資源部，由人力資源部記錄在案后加入到工資單中并兌現(xiàn)。
為了保證日常工作的順利進(jìn)行并盡量避免錯(cuò)誤的發(fā)生，我們需要設(shè)立關(guān)于差錯(cuò)的扣分項(xiàng)目。主要包括兩類：一是工作效果未達(dá)到設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司的規(guī)章制度。對(duì)于嚴(yán)重工作失誤給公司帶來?yè)p失或不良影響的，將被全公司通報(bào)批評(píng)并扣除100分。對(duì)于一般的工作失誤，將根據(jù)具體情況扣除20分。如果違反管理標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)章制度，將扣除15分，如果管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中有規(guī)定罰款數(shù)額的，則按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對(duì)于工作任務(wù)書的填報(bào)質(zhì)量不好，我們也會(huì)扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，包括公司年度計(jì)劃未分解到本崗位、本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定、任務(wù)目標(biāo)未量化、任務(wù)措施不具體、重點(diǎn)不突出等問題。這些填報(bào)質(zhì)量需經(jīng)企業(yè)管理部審核后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，再下發(fā)給人力資源部記錄備案，并加入到工資單中兌現(xiàn)。
還有一些具體的考核指標(biāo)，如鋪店完成率、回款額、動(dòng)銷率、市場(chǎng)信息收集數(shù)量、生動(dòng)化陳列、產(chǎn)品知識(shí)背景與銷售專業(yè)技能等。這些指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)都有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法。
銷售崗位績(jī)效考核方案旨在引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效。這個(gè)方案適用于所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。對(duì)于新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段的員工，其考評(píng)將另行制定。績(jī)效考評(píng)主要包括工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)熟練程度、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等方面的考核。這些考核內(nèi)容旨在全面了解員工的工作態(tài)度、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等信息提供依據(jù)。
績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果包括：辨認(rèn)出優(yōu)秀的品行和績(jī)效，以及較差的品行和績(jī)效；了解每個(gè)人的品行和績(jī)效水平，提供建設(shè)性反饋；幫助管理者強(qiáng)化下屬人員的正確行為，促進(jìn)有效溝通，提高管理績(jī)效；了解員工的培訓(xùn)需求，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)；為薪酬決策、晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)等提供確切依據(jù)；促進(jìn)各部門和員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，推動(dòng)公司整體績(jī)效的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有，而最終實(shí)施權(quán)則歸市場(chǎng)部負(fù)責(zé)。希望通過這些績(jī)效考核方案，能夠更好地激勵(lì)員工發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。
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