在日常工作中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)銷售培訓的效果并不總是如我們所期待的那樣明顯。這往往是因為兩個概念被混淆了：一是給銷售人員進行的培訓，二是給銷售人員打氣、灌輸理念。一個有效的銷售培訓應當是流程化、可復制的。當公司的個別銷售人員表現(xiàn)優(yōu)異，而其他人表現(xiàn)較差時，這往往指向了銷售培訓的問題。
今天我們來探討三種常見的無效培訓方式。
在電銷領(lǐng)域，常常會有分享關(guān)于如何克服電話拒絕的內(nèi)容。例如，我們可以計算每通電話的潛在收益，來調(diào)整心態(tài)。雖然這種心靈雞湯式的培訓在短期內(nèi)可能為銷售人員注入一些“強心劑”，但從長期效果和業(yè)績拉動來看，其效果并不顯著。
大多數(shù)的市場總監(jiān)或銷售主管的認知水平并不會太高，他們可能擁有豐富的實踐經(jīng)驗和一定的自我總結(jié)能力，但這些經(jīng)驗是否能被復制、是否能形成一個完整的銷售體系則是個問題。這導致了我們經(jīng)?？吹揭恍┡嘤柛叨炔粔?、策略豐富而執(zhí)行力度不足的現(xiàn)象。
銷售并不是僅靠策略布局就能成功的。即使有再好的策略，如果沒有良好的執(zhí)行方案，也不會產(chǎn)生預期的成效。而執(zhí)行方案的制定不能僅僅依靠嚴格的管理，要考慮到個體的差異和需求。例如，要求一個習慣懶散的人突然改變作息去執(zhí)行新的任務(wù)是不現(xiàn)實的，需要循序漸進地引導和激勵。
二、如何有效搭建公司銷售部培訓體系
銷售培訓的成功與否，關(guān)鍵在于其是否具有明確的目標和針對性。為了確保銷售部培訓體系的有效性，建議從以下幾個方面進行考慮和實施：
要明確銷售目標，并與上級和銷售部的主管進行確認。評估銷售團隊所有員工的業(yè)績情況和能力水平，找到提升的方向和目標。
注重團隊氛圍的積極正向發(fā)展。通過相互的支持、鼓勵、祝福等行為，保持團隊的士氣。如果發(fā)現(xiàn)團隊氛圍過于消極，需要及時進行員工訪談，了解他們的想法，并糾正偏激的觀點。要尋找那些有意愿且值得培養(yǎng)的員工，讓他們帶動身邊的伙伴，重拾信心。
要收集銷售團隊所有成員的銷售數(shù)據(jù)，包括銷售額、利潤額等，進行排序和分析。要了解公司的業(yè)務(wù)流程。
將所有信息匯總和分析后，向老板進行匯報，明確目標與現(xiàn)狀的對比、提升的可能性以及所需的支持。
三、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素
培訓成果的轉(zhuǎn)化是指將培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中。它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。培訓成果的轉(zhuǎn)化受到多種因素的影響。
一是培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛。這包括上級和同事的支持、運用技能的機會以及運用所學技能產(chǎn)生的后果等。一個積極的學習氛圍能夠促進培訓成果的轉(zhuǎn)化。
二是管理者的支持。管理者的支持對于培訓成果的轉(zhuǎn)化至關(guān)重要。管理者的強調(diào)和鼓勵能夠使受訓者更加重視將培訓內(nèi)容運用到實際工作當中。
三是同事的支持。建立一個支持網(wǎng)絡(luò)，讓受訓者之間能夠互相討論、分享經(jīng)驗，有助于強化培訓成果的轉(zhuǎn)化。
四是技術(shù)支持。企業(yè)在培訓后應提供必要的技術(shù)支持，以確保員工在學習過程中能夠得到有效的幫助和指導。
五是運用所學能力的機會。為員工提供足夠的機會去應用他們在培訓中學到的新知識、新技能和新行為，是促進培訓成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。
總結(jié)來說，要想讓銷售培訓和企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合并取得實效性進展需要考慮的因素非常多我們要不斷實踐并逐步改進才能在市場競爭中保持領(lǐng)先地位取得長期穩(wěn)定的效益。六、自我管理能力的訓練與強化。
培訓不應只局限于教授新技能和采取新行為，更重要的是幫助員工提升其自我管理的能力。通過培訓，員工需要能夠自主規(guī)劃并實施在工作中運用新技術(shù)和采取新行為的目標，識別可能阻礙目標達成的潛在因素，以及分析新技能和行為的積極與消極后果。在培訓過程中，員工應主動監(jiān)控并調(diào)整新技能的應用，確保其在實際工作中得到有效的執(zhí)行。員工應具備自我激勵的能力，即使遇到困難和挑戰(zhàn)，也能自我調(diào)整，不輕易放棄培訓所學的知識和技能。建立自我獎勵機制和積極尋求同事及上級的反饋也是強化自我管理的重要環(huán)節(jié)。
一、培訓的福利性質(zhì)與員工態(tài)度。
培訓不僅是員工的一種福利，更是一種責任。員工應視參加培訓為自我成長的投資，而非簡單的權(quán)利或義務(wù)。企業(yè)應將培訓與員工的績效考評相結(jié)合，以增強員工的競爭壓力，促進其主動學習和提升。企業(yè)也需認識到，過度的培訓福利可能導致員工對培訓內(nèi)容的忽視或懈怠，因此需在福利與責任之間尋找平衡點。
二、管理層的培訓意識與高層管理者的重要性。
雖然很多企業(yè)重視員工的培訓，但往往忽視了公司高層的培訓。實際上，對于公司高管層的管理知識和技能培訓同樣重要。企業(yè)的中基層管理者應當加強自身及管理團隊的理論知識和能力，以適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要。否則，管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突將導致企業(yè)不必要的損失。
三、人力資源部門在培訓中的角色與定位。
人力資源部門在企業(yè)中扮演著重要的角色，但往往因被誤解而陷入尷尬的境地。實際上，人力資源部門應與其他部門緊密合作，共同推動企業(yè)的培訓工作。企業(yè)高層應重新審視人力資源部門在培訓中的作用，明確其職責與定位，以實現(xiàn)企業(yè)培訓工作的良性發(fā)展。
四、避免過度依賴培訓的誤區(qū)。
企業(yè)在重視培訓的也容易陷入過分依賴培訓的誤區(qū)。認為只要通過培訓就能解決企業(yè)的所有問題是不現(xiàn)實的。培訓只能解決“不能的問題”，對于“不為的問題”則需通過其他方式解決。企業(yè)領(lǐng)導應保持平常心對待培訓，避免過度依賴。
五、提高培訓效果的科學分析與策略實施。
當前很多企業(yè)在培訓過程中存在諸多問題，如缺乏科學的需求分析基礎(chǔ)、重視投入忽視產(chǎn)出、重前期準備忽視監(jiān)督和溝通等。為了提高培訓成果的轉(zhuǎn)化率，企業(yè)需要從以下幾個方面入手：一是建立科學的需求分析體系；二是強化培訓的產(chǎn)出管理；三是加強培訓過程的監(jiān)督和溝通。企業(yè)應結(jié)合實際情況采取有效的培訓模式和策略，如現(xiàn)代培訓模式強調(diào)學員的自主學習和主管的幫助指導等。
六、以惠氏企業(yè)為例探討培訓成果轉(zhuǎn)化的策略。
惠氏企業(yè)通過搭建發(fā)展的平臺、強調(diào)自主學習、緊密結(jié)合培訓與戰(zhàn)略目標等方式，實現(xiàn)了培訓成果的有效轉(zhuǎn)化?；菔掀髽I(yè)強調(diào)培訓與員工發(fā)展的密切關(guān)系，營造良性的學習環(huán)境，樹立員工自我發(fā)展的需求，把“要我學”變成“我要學”。惠氏企業(yè)注重培訓和實際工作的結(jié)合，將所學的方法變成習慣，積極幫助員工解決應用過程中的問題和困惑。
針對不同人員群體提供差異化培訓并構(gòu)建獨特的課程體系，這是培訓設(shè)計中的重要一步。在規(guī)劃課程時，我們需要設(shè)置特色課程、必修課程以及選修課程。特色課程應與組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，所有相關(guān)人員都必須參與。必修課程是針對特定崗位必須掌握的知識與技能，以銷售人員為例，其成長過程可能需要三年時間，在這三年中不同階段需要學習不同的課程。而選修課程則與個人發(fā)展、管理技巧相關(guān)，也可以是學員未來興趣所在的方向。在惠氏的規(guī)定中，特色課程必須選擇，而必修和選修課程可以選擇一門，每年*的培訓時間為50小時。
為了更科學的培訓流程，除了傳統(tǒng)的課程培訓，惠氏還引入了課前培訓和課后培訓。在培訓開始前，員工需要了解即將參加的培訓內(nèi)容、關(guān)鍵要點以及預先需要做的分析等等，培訓部門將通過電子郵件、在線考試、手機短信等方式進行通知和安排。培訓結(jié)束后，我們會進行課后的實戰(zhàn)演練和測試，例如通過短信向經(jīng)常外出的銷售人員發(fā)送測試題目進行考察。反饋機制的建立也是培訓流程中不可或缺的一環(huán)，主管需要詳細記錄員工的培訓計劃和表現(xiàn)，包括隨訪報告、分數(shù)和評估指標等，以體現(xiàn)員工接受培訓后的成長過程。這個記錄手冊需要主管隨身攜帶，隨時查閱，并隨時準備接受上級的檢查和評估。
通過這樣的培訓設(shè)計和實施，惠氏能夠確保員工得到全面而有效的培訓，幫助員工不斷成長和提升，同時也能夠更好地滿足組織發(fā)展的需求。
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