一、麥當勞不用所謂的“天才”，而是尋找最適合的人才。在麥當勞，無論年紀大小，只要愿意努力工作，腳踏實地從頭做起，都有可能取得成功。女服務(wù)員的長相在麥當勞并不被特別看重，麥當勞更重視的是員工的工作態(tài)度和服務(wù)精神。麥當勞的員工來源多樣化，不僅包括年輕人，也包括年紀較大的人。這種多元化的人才組合讓麥當勞能夠充分利用各種經(jīng)驗和知識。
二、麥當勞的招聘流程獨特，一般企業(yè)試用期需要3個月甚至更長，而麥當勞只需3天。通過人力資源部門面試后，再由各職能部門面試，合適的人就能在店里工作3天，這3天也有工資。麥當勞沒有長期的試用期，但有長期的考核目標?？己藰藴适侵車藢δ硢T工的評價，包括同事和上司的感受。
三、麥當勞的員工培訓(xùn)也是其人力資源管理的特一。麥當勞有一套標準化的管理模式，所有管理人員都要學(xué)習(xí)員工的基本工作程序。新員工從進店開始，就在日常工作中接受培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)麥當勞的QSC&V黃金準則。這種邊學(xué)邊用的方式效果更好，能更好地將企業(yè)文化融入員工的日常行為中。
一、關(guān)于國際職業(yè)經(jīng)理人認證系統(tǒng)課程
國際職業(yè)經(jīng)理人專家委員會針對我國職業(yè)經(jīng)理人的管理能力及知識水平現(xiàn)狀進行了全面調(diào)研與分析。為此，委員會特別研發(fā)了一套包含線上與線下雙重模式的國際職業(yè)經(jīng)理人（初級、中級、高級）職業(yè)能力認證系統(tǒng)課程。還編制了詳盡的《國際職業(yè)經(jīng)理人導(dǎo)讀手冊》系列，分為針對不同級別的經(jīng)理人培養(yǎng)導(dǎo)讀手冊，并同步配備了相應(yīng)的知識水平測試模擬題，旨在全面提升職業(yè)經(jīng)理人的綜合能力。
二、關(guān)于績優(yōu)公司人力資源管理經(jīng)驗
在人力資源管理領(lǐng)域，不同專家對績優(yōu)公司的定義略有差異，如高績效公司、卓越公司等。本文傾向于使用績優(yōu)公司的概念，主要指在資本回報、市場份額、管理水平、品牌信譽等方面表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)。
近年來，國內(nèi)外專家對績優(yōu)公司的人力資源管理特點及與企業(yè)績效的關(guān)系進行了深入研究。國外專家如哈里·赫茲先生提出了企業(yè)“績效優(yōu)異評估標準”，其中人力資源管理的工作系統(tǒng)、雇員教育等是評估的關(guān)鍵。而托馬斯·*斯和羅伯特·沃特曼則通過甄選出的62家績優(yōu)公司，總結(jié)出其具有的八大特點。
對于國內(nèi)企業(yè)而言，人力資源管理模式需與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段及企業(yè)類型相匹配。例如，導(dǎo)向型企業(yè)側(cè)重于培養(yǎng)與溝通型人才；市場導(dǎo)向型企業(yè)則更重視市場開發(fā)能力的培養(yǎng)。成功企業(yè)的共同特點是成果導(dǎo)向、對核心人才實行終身雇傭等。
三、關(guān)于企業(yè)管理準則與模式
對于如何實現(xiàn)高績效，克林頓·朗格內(nèi)克和杰克·西蒙內(nèi)提提出了五項準則，包括建立認同感、準備戰(zhàn)斗、增進績效、架設(shè)通往成功之橋以及保持音調(diào)和諧。而丹尼·薩姆森和大衛(wèi)·查利斯則認為優(yōu)秀企業(yè)擁有一套作為其各方面行為基礎(chǔ)的統(tǒng)一中心原則。
在企業(yè)管理模式上，國內(nèi)專家在嘗試研究中國企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、標準化與人性化的基礎(chǔ)上，提出了適合中國企業(yè)特點的3P（崗位分析、績效管理與薪酬管理）模式及4W（為什么做、做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用績效考評結(jié)果）本質(zhì)理解。這一模式已在國有大中型企業(yè)中實踐，并成為推動企業(yè)改革、提升企業(yè)核心競爭力、搭建企業(yè)人力資源管理平臺的重要工具。
綜合國內(nèi)外專家的研究及實踐，績優(yōu)公司在人力資源管理方面有著獨特的依存性和管理模式。企業(yè)需根據(jù)自身情況，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境因素，制定并實施適合自身的人力資源管理策略，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過國際職業(yè)經(jīng)理人認證系統(tǒng)課程等途徑，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的管理能力及知識水平，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。
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