走出去企業(yè)風(fēng)險及對策系列問題解析
企業(yè)一旦走出去，風(fēng)險也隨之而來，如同無形的影子緊隨其旁。每一個可能出現(xiàn)的問題，都有可能變成現(xiàn)實。并且，甚至更多意想不到的問題也會悄然滋生。企業(yè)在走出去之前或之初，在管理上下需要更多的工夫。尤其要注意以下幾個方面：如何實現(xiàn)跨區(qū)域擴(kuò)張的順利進(jìn)行，確保選址、經(jīng)營、服務(wù)以及供應(yīng)鏈的上下協(xié)同無阻；如何有效地把握資金和人才的遠(yuǎn)距離管理；如何變革組織系統(tǒng)以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)；如何確保一線服務(wù)質(zhì)量和風(fēng)格的一致性；以及人才供給的充足性等問題。這些問題需要企業(yè)未雨綢繆，否則風(fēng)險將如潮水般涌現(xiàn)，甚至可能對企業(yè)的聲譽(yù)造成損害。
一、如何保障業(yè)務(wù)流暢運(yùn)行？連鎖餐飲的業(yè)務(wù)與單體餐館的業(yè)務(wù)存在顯著差異。雖然兩者都涉及選址、門店裝修、食材采購和倉儲、烹飪以及餐廳服務(wù)等方面，但每個環(huán)節(jié)所涉及的范圍、責(zé)任、標(biāo)準(zhǔn)和流程都不盡相同。關(guān)鍵就在于“連鎖”二字所帶來的復(fù)雜性和多元性。為了確?？鐓^(qū)域連鎖的業(yè)務(wù)暢通無阻，企業(yè)需要建立一套完整的業(yè)務(wù)流程體系，通過流程化管理確保總部和外地分店之間的業(yè)務(wù)緊密連接。否則，各分店可能會按照自己的理解去運(yùn)營，導(dǎo)致五花八門的情況出現(xiàn)，沖突也會頻繁發(fā)生。雖然任何企業(yè)都無法預(yù)先建立完整可行的業(yè)務(wù)流程體系，沖突難以避免，但企業(yè)至少需要關(guān)注一些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，例如餐廳選址、裝修和開業(yè)流程；食材采購、倉儲和配送流程；烹飪、服務(wù)和技術(shù)推廣流程；促銷、宣傳和顧客管理流程等。這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域必須有書面的流程規(guī)范來保證各個餐廳的正常運(yùn)行。否則僅靠總部和分店的遠(yuǎn)程或面對面溝通將難以解決問題。
二、如何實現(xiàn)有效的管控？連鎖總部不僅要關(guān)注業(yè)務(wù)的選址、裝修、采購、烹飪和服務(wù)等，還需要對資金、人才和信息進(jìn)行全方位的管控。這三點是后臺管控的主要著力點。如果總部無法全面掌控分店的資金、人才和信息，何談業(yè)務(wù)管控，何談連鎖經(jīng)營？資金管控主要體現(xiàn)在預(yù)算、成本、資金統(tǒng)籌和報表等方面。由于跨地域經(jīng)營的特點，預(yù)算將成為財務(wù)領(lǐng)域的管控基準(zhǔn)?；陬A(yù)算，資金的統(tǒng)籌調(diào)配是資金效用*化的關(guān)鍵。建立店面運(yùn)營的成本控制模型，可以指導(dǎo)各分店的成本管理。建立信息系統(tǒng)，使每周、每日獲取報表成為可能，以了解前線的運(yùn)營情況。無論哪方面的管控都離不開必要的信息系統(tǒng)支持。
在人力資源開發(fā)方面，我國連鎖企業(yè)存在一些問題：開發(fā)形式單一，培訓(xùn)方式單調(diào)枯燥，缺乏實踐環(huán)節(jié)；開發(fā)管理未科學(xué)化，缺乏對人力資本投資重要意義的認(rèn)知；評估未社會化，培訓(xùn)評估易流于形式；考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考評方法單一；忽視定量考評以及考評結(jié)果與使用脫節(jié)等問題。
在人員選用方面也有諸多問題：選用權(quán)力過分集中導(dǎo)致信息不暢、視野狹窄；相馬制的選用方式抑制了人才的自我發(fā)現(xiàn)與展示；人治色彩濃厚導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)偏離等。這些問題亟待解決以提高企業(yè)的運(yùn)營效率和管理水平。
人員培養(yǎng)方式解析
許多企業(yè)在招聘新員工后都會進(jìn)行一系列的培養(yǎng)流程以促進(jìn)其快速成長和適應(yīng)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)需求。這些培養(yǎng)方式包括傳統(tǒng)培訓(xùn)如職業(yè)技能培訓(xùn)、團(tuán)隊協(xié)作培訓(xùn)等；也包括實戰(zhàn)演練如項目參與等實際操作體驗的方式讓員工更直觀的學(xué)習(xí)；以及師徒制等更加貼近實踐的方式讓員工在實踐中學(xué)習(xí)成長等。通過這些培養(yǎng)方式員工可以在達(dá)到一定的要求后正式上崗為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)內(nèi)部員工及領(lǐng)導(dǎo)最熟悉企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務(wù)，因此可以將一些基礎(chǔ)的工作技能交由內(nèi)部人員培訓(xùn)。技術(shù)人員雖然專業(yè)能力很強(qiáng)，但在領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的經(jīng)驗可能不足。如果企業(yè)預(yù)算允許，建議大力投資于領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的培訓(xùn)，以培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的本地核心干部。以下是更多關(guān)于人才培養(yǎng)的方式：<
在新員工培訓(xùn)的環(huán)節(jié)中，我們需要重視教育順序的重要性。一些新員工因性格急躁，傾向于迅速掌握所有技能，甚至跳過一些必要的步驟。這種行為如果任其發(fā)展，可能會導(dǎo)致基本功不扎實，具有短視性。長此以往，其后果將不可估量。
對于新員工而言，首要認(rèn)知是他們的工資并非由公司單方面支付，而是源于顧客的消費。這一點與*大師的觀點相吻合：企業(yè)的價值在于創(chuàng)造和滿足客戶需求。新員工需明白，公司的發(fā)展依賴于他們對顧客的服務(wù)態(tài)度和感恩之心。前輩們也需以正確態(tài)度和行為示范，以幫助新員工養(yǎng)成良好習(xí)慣。
新員工在接受指示時，應(yīng)確保完全理解并確認(rèn)后再開始工作。特別是對于復(fù)雜任務(wù)，應(yīng)反復(fù)確認(rèn)內(nèi)容，等待上司確認(rèn)后再行動。不要將反復(fù)溝通視為失禮，因為拿了工資就應(yīng)對工作負(fù)責(zé)。如果不能一次完成工作，將影響個人信心，同時給同事留下不良印象。
對于管理者而言，給新員工指示時需注意循序漸進(jìn)，從簡單到復(fù)雜。當(dāng)員工提問時，應(yīng)耐心傾聽并清晰回答，鼓勵新員工養(yǎng)成大膽提問的習(xí)慣。
養(yǎng)成報告執(zhí)行結(jié)果的習(xí)慣至關(guān)重要。新員工應(yīng)在完成被交付的任務(wù)后，主動報告結(jié)果，而非等待被追問。這才是真正的任務(wù)完成，也是形成良好工作氛圍的基礎(chǔ)。
守時是新員工必須養(yǎng)成的習(xí)慣之一。要嚴(yán)格遵守工作時間、會議時間，特別是與客戶約定的時間。在培訓(xùn)新員工時，需灌輸新的時間觀念，因為守時是建立信任感的關(guān)鍵。
書寫習(xí)慣也是培養(yǎng)新員工素質(zhì)的重要一環(huán)。新員工的書寫應(yīng)易懂、簡單明了。字如其人，書寫習(xí)慣能反映對工作的重視程度。管理者需指導(dǎo)新員工寫好報告，簡化冗長文章。
新員工必須學(xué)會迅速對指示、提問或請求做出反應(yīng)，并立即處理工作。整個團(tuán)隊的協(xié)同工作效率取決于每個人的反應(yīng)速度。管理者需以身作則，幫助新員工養(yǎng)成迅速處理工作的習(xí)慣。
在工作中，新員工應(yīng)具備助人為樂的精神。要記住，你不是一個人在戰(zhàn)斗，而是團(tuán)隊的一部分。當(dāng)同事需要幫助時，新員工應(yīng)樂于協(xié)助。這也是融入團(tuán)隊的重要標(biāo)志。
培養(yǎng)新員工的基本素質(zhì)是為了讓他們更好地與同事合作、快樂地工作。十年樹木，百年樹人，新員工的培育是一項長期而重要的任務(wù)。值得欣慰的是，許多企業(yè)已經(jīng)開始重視并實施全面的培養(yǎng)計劃，如蘇寧電器的“1200工程”，通過系統(tǒng)專業(yè)的培養(yǎng)，使新進(jìn)員工成為行業(yè)精英。以人為本是企業(yè)發(fā)展的基石，智慧是相通的。只要我們把握新員工培育的核心，相信會事半功倍。
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