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一、教練型領導力提問的基礎：傾聽與理解

教練型領導力中的提問并非憑空進行，而是建立在良好的傾聽與理解之上。在很多情況下，傳統(tǒng)領導往往是為了表達而傾聽，而非為了理解員工的真正想法而傾聽。例如，當員工表達工作上的困難時，有的領導可能會一上來就進行人身攻擊、灌雞湯或者直接給出建議，這是沒有真正理解員工需求的表現(xiàn)。

真正的教練型領導要學會分清事實和情緒。比如在判斷一些表述時，像“你知不知道這樣做很煩人??！”這更多是一種情緒表達，而“TA每天都會在朋友圈里曬自己的健身打卡記錄”則是事實陳述。在傾聽員工時，要多詢問細節(jié)，當員工遇到困難時，先詢問員工遇到了什么困難，需要什么樣的幫助，這是進行有效提問的前提。

二、不同類型的有力提問技術

1. 假如/如何型問題
2. 這類問題能夠激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力。例如“如果資源充裕、經(jīng)費和人手都足夠，你會如何做？”“假如所有的障礙都不存在，你準備如何去做？”通過假設理想的條件，讓員工跳出當前的限制去思考解決方案。這種問題的好處是可以挖掘員工潛在的能力和想法，讓他們意識到自己在理想狀態(tài)下的行動方向。而且在提問時，多用“呢”字，少用“嗎”字，會使問題更具啟發(fā)性。
3. 未來導向型問題
4. 未來導向型問題著眼于員工的目標和愿景。像“你希望未來達成的目標是什么？達成這個目標會給你帶來什么？”“當目標達成以后會是什么樣狀況，會和現(xiàn)在有哪些不同？”這些問題能夠引導員工思考自己的長遠規(guī)劃，并且將目標與自身的利益和發(fā)展聯(lián)系起來。例如在想象慶功會的場景時，“在慶功會上歡慶成功的時候，你會看到什么？聽到什么？體驗到什么？”這樣的問題可以讓員工更加具體地描繪出成功后的畫面，從而激勵他們朝著這個方向努力。
5. 度量式問題
6. 度量式問題在處理一些難以衡量的事物時非常有效。比如在提升團隊凝聚力方面，如果1分是*分代表一盤散沙，10分是最高分代表整個團隊意氣風發(fā)，領導可以問員工“你覺得團隊可以打幾分，然后你希望提高到幾分呢？為了從三分提高到八分，你覺得你需要做什么樣的事情呢？”這種問題首先建立了衡量的標準，然后通過讓員工對現(xiàn)狀和期望進行打分，進一步引導他們思考為了達到期望分數(shù)需要采取的行動。
7. 擴展型提問
8. 擴展型提問如“你想采取什么措施來推動工作的進展?”被提問者無法立刻回答出來，需要認真思索。當他人遇到困難時，多問這種類型的問題，可以引導被提問者重新整理思路，積極思考解決問題的對策。它與指定型提問相對，指定型提問被提問者無須過多思考就可以回答，而擴展型提問更有助于激發(fā)員工深入思考。
9. 未來型提問（區(qū)別于傳統(tǒng)的過去型提問）
10. 例如，傳統(tǒng)型領導者在孩子做錯事時可能會問“你為什么做錯了?”這是過去型提問，孩子往往手足無措。而教練型領導者會采用未來型提問“下次遇到同樣的問題，你可以怎么做?”這種提問方式將目光聚焦未來，可以指引被提問者將目光投向未來，最后反過來用目標指引現(xiàn)在，做出相應的規(guī)劃。
11. 肯定型提問（區(qū)別于否定型提問）
12. 肯定型提問如“你要如何做，才能取得成功?”句子中沒有包含否定詞語。與之相對的否定型提問“你要如何做，才能避免犯錯誤?”肯定型提問給人帶來希望，更能激發(fā)員工積極思考正面的行動方案，而否定型提問可能會讓員工更多地關注避免錯誤，而不是積極追求成功。

三、提問的注意事項

1. 避免無效問題
2. 首先要避免問W問題（可能帶有反問情緒的問題），這種問題下屬要么為自己解釋辯白，要么就開始跟領導爭辯。因為反問句隱含情緒，容易激起對方的反抗心理。同時也要避免封閉式問題，封閉式問題往往會終結話題，不利于深入溝通。
3. 根據(jù)信任程度調(diào)整問題
4. 如果與對方有一定信任基礎，可以適當問有點挑戰(zhàn)的問題，這樣可能會引發(fā)更多覺察。但如果信任基礎不足，過于挑戰(zhàn)性的問題可能會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

四、提問與教練型領導角色的融合

教練型領導與傳統(tǒng)領導在多個方面存在差異。在語言溝通上，傳統(tǒng)型領導者善于發(fā)號施令，而教練型領導者更注重傾聽員工的聲音，與員工進行深度溝通，共同探討解決問題的方法。在工作過程中，傳統(tǒng)型領導者傾向于發(fā)出指令、監(jiān)管工作進程、對錯誤進行批評，教練型領導者更多地通過提問、溝通和鼓勵來引導員工完成工作。

教練型領導的提問需要做到“3有”：有目標、有力度、有溫度。有目標是指提問必須圍繞著想解決的問題進行，而不是漫無目的；有力度是指能夠通過提問發(fā)現(xiàn)表層背后真正的問題，認識問題的本質(zhì)與真相；有溫度是指需要關注對方的情緒，不至于激起對方的逆反與防御心理，從而真正去解決問題。通過提問，教練型領導幫助員工產(chǎn)生新的覺察、看到自己的盲點，從而從內(nèi)在生發(fā)出力量去解決問題，挖掘出更多不同的觀點，創(chuàng)造出雙贏的關系。