一、交易型領(lǐng)導(dǎo)力的概念
交易型領(lǐng)導(dǎo)力是賀蘭德（Hollander）于1978年所提出的概念。這種領(lǐng)導(dǎo)力被視為領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過程，領(lǐng)導(dǎo)者借助明確的任務(wù)及角色需求來引導(dǎo)與激勵部屬完成組織目標(biāo)。例如在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給部下提供報酬、實物獎勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)等，以滿足部下的需求與愿望；而部下則以服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成所交給的任務(wù)作為回報。這就像是一種契約式的交易關(guān)系。
在實際的企業(yè)管理場景中，采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的企業(yè)多數(shù)崇尚績效導(dǎo)向的組織文化。管理者依據(jù)員工的工作價值大小、績效完成額度來論功行賞。比如在銷售團(tuán)隊中，如果員工達(dá)到了一定的銷售業(yè)績，就會得到相應(yīng)的獎金或者晉升機(jī)會。這是一種非常直觀的交易體現(xiàn)，員工清楚地知道自己完成什么樣的任務(wù)能得到什么樣的回報。
二、交易型領(lǐng)導(dǎo)力的特征
（一）強(qiáng)調(diào)交換 交易型領(lǐng)導(dǎo)的核心特征是強(qiáng)調(diào)交換。在這種領(lǐng)導(dǎo)模式下，領(lǐng)導(dǎo)者與部下之間存在著一種契約式的交易。例如，領(lǐng)導(dǎo)可以承諾員工如果在規(guī)定時間內(nèi)完成一個項目，就給予一定比例的項目獎金或者額外的休假。而員工為了得到這些獎勵，就會按照領(lǐng)導(dǎo)的要求和規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去完成任務(wù)。這種交換關(guān)系建立在雙方明確的利益訴求之上。
（二）基于官僚制權(quán)威和合法性 交易型領(lǐng)導(dǎo)建立在一個人在組織中的與位置相關(guān)的官僚制權(quán)威和合法性基礎(chǔ)上。這意味著領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源于其在組織中的職位。領(lǐng)導(dǎo)憑借職位賦予的權(quán)力來分配任務(wù)、給予獎懲等。比如在一個傳統(tǒng)的層級分明的企業(yè)中，部門經(jīng)理有權(quán)根據(jù)公司的目標(biāo)給下屬員工分配工作任務(wù)，并且可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行獎懲，這都是基于他的職位所帶來的權(quán)威。
（三）注重短期績效 交易型領(lǐng)導(dǎo)非常強(qiáng)調(diào)短期績效是否實現(xiàn)。管理者往往更關(guān)注員工是否能在短期內(nèi)完成任務(wù)，達(dá)到既定的績效指標(biāo)。例如在生產(chǎn)車間，管理者會重點關(guān)注每日的產(chǎn)量是否達(dá)標(biāo)，產(chǎn)品質(zhì)量是否合格等短期的生產(chǎn)指標(biāo)。這雖然有助于快速實現(xiàn)企業(yè)的短期經(jīng)營目標(biāo)，但也存在一定的局限性，如不能賦予員工工作意義，因而不能持續(xù)調(diào)動員工內(nèi)在的積極性和創(chuàng)造性。
三、交易型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的意義
（一）對于新晉升管理者的意義 對于新晉升為管理者的人員來說，交易型領(lǐng)導(dǎo)力容易上手、快速見效。因為這種領(lǐng)導(dǎo)力模式相對比較直觀，新管理者可以很快地掌握如何根據(jù)員工的工作成果給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。例如，一位剛剛晉升為團(tuán)隊主管的員工，他可以通過設(shè)定明確的任務(wù)目標(biāo)和對應(yīng)的獎勵措施，迅速地組織團(tuán)隊成員開展工作，并且能夠在短時間內(nèi)看到工作成果。
（二）對于崇尚績效導(dǎo)向企業(yè)的意義 在崇尚績效導(dǎo)向的組織文化的企業(yè)中，交易型領(lǐng)導(dǎo)力有助于提高管理效率。企業(yè)可以依據(jù)員工的工作價值大小、績效完成額度來進(jìn)行資源分配，如獎金發(fā)放、晉升機(jī)會等。這能夠激勵員工努力工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。例如在一些以業(yè)績?yōu)橹饕己藰?biāo)準(zhǔn)的銷售型企業(yè)中，交易型領(lǐng)導(dǎo)力能夠促使銷售人員積極拓展業(yè)務(wù)，提高銷售額。
四、交易型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑
（一）明確權(quán)力限度 要培養(yǎng)交易型領(lǐng)導(dǎo)力，管理者首先要熟知自己的權(quán)力限度。這包括知道自己權(quán)力包中的種類、數(shù)量、質(zhì)量，如獎金、預(yù)算的額度，任務(wù)分配與搭配關(guān)系等。只有明確了自己的權(quán)力范圍，管理者才能合理地運(yùn)用權(quán)力，與員工進(jìn)行有效的交易。例如，管理者如果不清楚自己能夠給予員工的獎金上限，就可能在獎勵員工時出現(xiàn)承諾無法兌現(xiàn)的情況，從而影響員工的積極性和對領(lǐng)導(dǎo)的信任。
（二）公正兌現(xiàn)承諾 管理者要能夠公正兌現(xiàn)自己的承諾。無論是獎勵還是懲罰，都要按照事先約定的規(guī)則進(jìn)行。如果員工達(dá)到了任務(wù)要求，管理者就應(yīng)該及時給予相應(yīng)的報酬、獎勵等；如果員工沒有完成任務(wù)，也要按照規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。這樣才能在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立起信任關(guān)系。例如在一個項目團(tuán)隊中，如果員工按照要求提前完成了項目，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該及時給予承諾的獎金和表彰，這樣會激勵員工在后續(xù)的工作中繼續(xù)努力。
（三）合理設(shè)定任務(wù)與報酬 管理者需要合理地設(shè)定任務(wù)和報酬。任務(wù)要明確、可衡量，報酬要與任務(wù)的難度和重要性相匹配。例如，對于一項復(fù)雜且重要的任務(wù)，給予的報酬應(yīng)該相對較高；而對于簡單的日常任務(wù)，報酬可以相對較低。這樣可以讓員工感受到公平性，從而提高工作的積極性。同時，任務(wù)的設(shè)定也要考慮員工的能力和實際情況，避免任務(wù)過于艱巨或過于簡單，影響員工的工作動力。
交易型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的過程，需要管理者深入理解其概念、特征，認(rèn)識到培養(yǎng)的意義，并通過合適的途徑來實現(xiàn)。雖然交易型領(lǐng)導(dǎo)力存在一定的局限性，但在特定的組織文化和管理場景下，它仍然有著重要的作用。
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