一、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的概念
在傳統(tǒng)觀念中，領(lǐng)導(dǎo)力往往被視為一種神秘的、與生俱來(lái)的能力，尤其在東方文化里，很多人覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)力要么是天賦，要么需要長(zhǎng)時(shí)間管理實(shí)踐的打磨。然而，可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力打破了這種固有認(rèn)知?？蓮?fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是指通過(guò)一定的方法和工具，讓領(lǐng)導(dǎo)力能夠被更多人學(xué)習(xí)和掌握。
從一些大型跨國(guó)公司的運(yùn)營(yíng)模式可以看出，當(dāng)人員流失時(shí)，隨時(shí)都有合格的管理者站出來(lái)填補(bǔ)空缺職位，使企業(yè)迅速恢復(fù)正常運(yùn)營(yíng)。這背后的原因就在于可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。它不像傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力那樣依賴于少數(shù)人的天賦或長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，而是基于一套可學(xué)習(xí)、可傳播的體系。例如可口可樂(lè)、寶潔等大企業(yè)，它們將工作拆分成可以完成并檢驗(yàn)的步驟，員工經(jīng)過(guò)訓(xùn)練按照步驟工作，這就是可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的一種體現(xiàn)。在這樣的體系下，員工效率提高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也顯著提升，而且這種“工具”可以輕松傳遞給下一個(gè)人，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展，避免因員工流失帶來(lái)巨大損失。
二、東西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知的差異
東西方在領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知上存在明顯不同。在東方，領(lǐng)導(dǎo)力常常被神化，被看作是一種難以捉摸的“感覺(jué)”，似乎只有少數(shù)人天生具備或者需要漫長(zhǎng)的管理實(shí)踐才能獲得。而在西方，更注重將領(lǐng)導(dǎo)力工具化。西方企業(yè)善于把工作進(jìn)行細(xì)致拆分，形成可操作、可檢驗(yàn)的步驟，員工按照這些步驟執(zhí)行任務(wù)，從而提高工作效率和領(lǐng)導(dǎo)效能。這種差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中體現(xiàn)出不同的影響。東方企業(yè)可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的流失而面臨無(wú)人能頂、客戶流失、核心技術(shù)和骨干團(tuán)隊(duì)受影響等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振；而西方企業(yè)憑借可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力體系，能夠快速補(bǔ)充人員，保持企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。
三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下領(lǐng)導(dǎo)力的新變化
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，放大了每一個(gè)個(gè)人的能力，也促使領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)了一些新的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了人們的工作方式和組織形式，信息傳播更加迅速和廣泛，員工獲取知識(shí)和信息的渠道增多，這使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式面臨挑戰(zhàn)。在這個(gè)時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者不能再單純依靠職位權(quán)力來(lái)進(jìn)行管理，而需要更加注重員工的個(gè)體發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。例如，在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)成員可能分布在不同的地區(qū)，甚至不同的國(guó)家，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備跨文化、跨地域的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠通過(guò)線上工具進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也為領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)制提供了更多的便利條件，如在線培訓(xùn)課程、虛擬團(tuán)隊(duì)協(xié)作工具等，使得領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)和傳播更加高效。
四、提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉
- 隱私象限的管理 隱私象限是自己知道而他人不知道的部分，內(nèi)部有不同層次。最深處的“Deep Dark Secrets”（DDS）是不可告人的部分，往上是程度較輕的秘密，如對(duì)同事的不滿等，再往上還有“忘了說(shuō)的秘密”，也就是“知識(shí)的詛咒”。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意避免“知識(shí)的詛咒”，在與員工溝通時(shí)，要確保信息準(zhǔn)確傳達(dá)，避免因自己習(xí)以為常的知識(shí)而讓員工迷惑不解。例如在營(yíng)銷(xiāo)中，霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫(xiě)廣告時(shí)，就針對(duì)了舒立茲老板忽略的純氧吹制工藝這一賣(mài)點(diǎn)，因?yàn)槔习鍖?duì)其習(xí)以為常，而霍普金斯敏銳地發(fā)現(xiàn)這一賣(mài)點(diǎn)并用于廣告宣傳。
- 盲點(diǎn)象限的消除 盲點(diǎn)象限是他人知道而自己不知道的部分。由于“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，領(lǐng)導(dǎo)者自身很難發(fā)現(xiàn)自己的盲點(diǎn)。這就需要借助他人的幫助，通過(guò)他人指出自己沒(méi)有注意或者無(wú)法發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)，從而不斷完善自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。
- 潛能象限的挖掘 潛能象限是自己和他人都不知道的部分，代表著巨大的潛力。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該重視挖掘自己和員工的潛能象限，通過(guò)提供合適的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)潛在的能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的可能性。
- 象限間的互相轉(zhuǎn)化 溝通視窗中的這四個(gè)象限是可以互相轉(zhuǎn)化的。領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過(guò)管理隱私象限、消除盲點(diǎn)象限、挖掘潛能象限，促進(jìn)各象限之間的良性轉(zhuǎn)化，從而提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
五、員工關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)
員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。有些領(lǐng)導(dǎo)者常常陷入提升員工執(zhí)行力的迷思，卻忽略了兩者之間的關(guān)系。只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來(lái)員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。日本企業(yè)的做法值得借鑒，在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)時(shí)，一般需要交代五遍。第1遍，交代清楚事項(xiàng)；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項(xiàng)的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；第5遍，要求員工提出個(gè)人見(jiàn)解。通過(guò)這樣的流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無(wú)功，防止“重做”的風(fēng)險(xiǎn)，從而提高員工的執(zhí)行力，同時(shí)也體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力為企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)提供了新的思路和方法。企業(yè)應(yīng)該重視可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的推廣和應(yīng)用，通過(guò)提升領(lǐng)導(dǎo)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。
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