一、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一種區(qū)別于傳統(tǒng)觀念中被神化的領(lǐng)導(dǎo)力概念。在過去，很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種難以捉摸的“感覺”，仿佛是天生的，無法通過學(xué)習(xí)獲得。然而，事實(shí)并非如此。例如樊登的領(lǐng)導(dǎo)力課程就證明了，眾多創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)老板通過學(xué)習(xí)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而帶動(dòng)了企業(yè)的切實(shí)發(fā)展。
從本質(zhì)上講，可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于工具化。西方的大企業(yè)如可口可樂、寶潔等在這方面就做得很好。它們將工作拆分成具體的、可完成并能檢驗(yàn)的步驟，員工接受相應(yīng)訓(xùn)練后按步驟操作，這使得員工效率提高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也顯著提升。這種工具化的優(yōu)勢(shì)在于它可以被復(fù)制，能夠輕松地傳遞給其他人，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。而且，即使有員工流失，也不會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，因?yàn)樾聠T工可以及時(shí)補(bǔ)上，保證領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)節(jié)的連貫性。
二、領(lǐng)導(dǎo)力與員工執(zhí)行力的關(guān)系
員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，這是一個(gè)容易被很多領(lǐng)導(dǎo)者忽視的關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)者一心只想提升員工的執(zhí)行力，卻沒有意識(shí)到只有自身領(lǐng)導(dǎo)力提升了，員工的執(zhí)行層面才可能高效表現(xiàn)。日本企業(yè)在這方面的做法值得借鑒，他們注重從領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，通過提升領(lǐng)導(dǎo)力來帶動(dòng)員工執(zhí)行力的提高。
三、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力中的情緒觀察要素
- 目光接觸
- 在管理者與員工的交談中，目光接觸蘊(yùn)含著豐富的信息。如果員工在交談時(shí)視線始終集中在管理者身上，這表明他尊重上級(jí)，對(duì)所談問題也十分重視。相反，如果員工在交談中不正視管理者的目光，很可能是對(duì)正在談?wù)摰脑掝}不感興趣。這就提醒管理者要關(guān)注員工的目光，從而調(diào)整談話內(nèi)容或者方式。
- 手勢(shì)
- 手勢(shì)也是反映員工情緒和心理狀態(tài)的重要信號(hào)。例如，一個(gè)人在撒謊時(shí)會(huì)撫摸自我安慰區(qū)，女性的自我安慰區(qū)是胸口，男性的自我安慰區(qū)是腦后。管理者可以通過觀察員工的手勢(shì)動(dòng)作，初步判斷員工話語的真實(shí)性或者員工的心理狀態(tài)。
- 腿部動(dòng)作
- 腿部動(dòng)作同樣能反映員工的情緒。如果員工在交談時(shí)腿部放松，說明他此刻心理比較放松。要是員工蹺著二郎腿，同時(shí)手交叉在胸前，這意味著他非常生氣或者反對(duì)管理者的觀點(diǎn)。而員工一直在抖動(dòng)自己的雙腿，則說明他處于緊張焦慮的狀態(tài)。管理者可以根據(jù)這些腿部動(dòng)作，及時(shí)調(diào)整與員工的交流策略。
- 空間距離
- 不同的空間距離代表著不同的人際關(guān)系和心理狀態(tài)。親密距離小于45厘米，一般是親人、愛人之間的距離；46厘米至120厘米大多是熟人和朋友之間的距離；120厘米至360厘米是典型的社交距離，適用于社交場(chǎng)合或者工作場(chǎng)合；360厘米以上則是公眾演講的距離。管理者要注意與員工之間的空間距離，合適的距離有助于營(yíng)造良好的交流氛圍。
四、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力在情緒管理中的應(yīng)用
- 用認(rèn)同化解對(duì)方的失控情緒
- 管理者在面對(duì)情緒失控的人時(shí)，一個(gè)有效的辦法就是讓對(duì)方說“是”。就像對(duì)待鬧情緒的孩子，通過引導(dǎo)讓他承認(rèn)自己的情緒，使其意識(shí)到自己的狀態(tài)。這在企業(yè)管理中同樣適用，當(dāng)員工情緒失控時(shí)，管理者通過引導(dǎo)員工認(rèn)同某些觀點(diǎn)，逐步化解他們的不良情緒。
- 避免用績(jī)效考核代替反饋
- 很多企業(yè)存在用考評(píng)代替指導(dǎo)和溝通的不良傾向，對(duì)直接的溝通和反饋重視不足。管理者的任務(wù)應(yīng)該是幫助員工完成任務(wù)，做好平日里的輔導(dǎo)。而不是僅僅依賴績(jī)效考核來管理員工，因?yàn)檫@樣會(huì)忽略員工的情緒需求和成長(zhǎng)需求，不利于領(lǐng)導(dǎo)力的有效發(fā)揮。
五、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力與情緒相關(guān)的其他方面
- 思維的勇敢性與情緒的關(guān)系
- 思維的勇敢性，即敢想敢做，像瓦特發(fā)現(xiàn)蒸汽機(jī)，愛因斯坦提出相對(duì)論等。在這個(gè)過程中，大腦的杏仁核會(huì)出現(xiàn)“打或者逃”的反應(yīng)。當(dāng)面臨巨大壓力時(shí)，杏仁核的這種反應(yīng)會(huì)更強(qiáng)烈。而管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程中，需要具備思維的勇敢性，同時(shí)也要關(guān)注員工在面對(duì)工作壓力等情況下的情緒反應(yīng)，避免利用員工的貪婪和恐懼來管理，倡導(dǎo)克己復(fù)禮為仁的理念，促進(jìn)員工大腦皮層低壓狀態(tài)的發(fā)育，防止因?yàn)閴毫^大導(dǎo)致海馬體受損等不良狀態(tài)。
- 溝通視窗中的情緒因素
- 溝通視窗包括隱私象限、盲點(diǎn)象限、潛能象限和公開象限。在隱私象限中，管理者要注意正面溝通，避免誤解，尊重員工的隱私，這有助于維護(hù)員工的情緒穩(wěn)定。公開象限的擴(kuò)大意味著一個(gè)人不斷成長(zhǎng)，也能增強(qiáng)在團(tuán)隊(duì)中的可信度。管理者通過擴(kuò)大自己的公開象限，獲得成員的尊重和信任，從而提升領(lǐng)導(dǎo)力，而這一過程也與情緒管理息息相關(guān)，因?yàn)樾湃魏妥鹬厥怯绊憜T工情緒的重要因素。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力與情緒有著千絲萬縷的聯(lián)系，管理者只有深入理解這些聯(lián)系，才能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，提升團(tuán)隊(duì)的整體效能。
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