一、藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心定義
藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力是一種聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取何種行為和行動來激勵團(tuán)隊以獲取更高績效的理念，而非著眼于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)成為什么樣的人。這一區(qū)別意義重大，因為改變行為和行動相較于改變?nèi)说膬r值觀、品質(zhì)和行為風(fēng)格要容易得多。不過，這并不意味著價值觀等不重要，只是在適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)下，改變行動能夠提高領(lǐng)導(dǎo)力。例如在企業(yè)中，一個領(lǐng)導(dǎo)者可能性格比較內(nèi)向，但通過改變自己的溝通行為，如增加與團(tuán)隊成員的一對一交流次數(shù)，就能夠提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
二、藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力與市場狀況的緊密聯(lián)系
- 區(qū)別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目往往過于傳統(tǒng)，與客戶期待的公司立場以及渴望達(dá)成的市場效果脫節(jié)。而藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力緊密關(guān)注市場狀況，它征求基層一線人員的直接意見?；鶎訂T工由于直接接觸市場，對市場狀況有著最直觀的感受。
- 基層員工的作用 這些基層員工能夠決定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供什么樣的支持，從而幫助自己更好地服務(wù)客戶和其他利益相關(guān)方。比如在一家連鎖餐飲企業(yè)中，基層服務(wù)員能夠感知到顧客對菜品上菜速度、菜品口味變化等需求，他們可以向管理者提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何調(diào)整工作安排，像增加后廚人手以加快上菜速度等建議?；鶎尤藛T參與制定管理者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，而領(lǐng)導(dǎo)者的行動又反過來幫助他們在實(shí)際市場環(huán)境下提高業(yè)績。這樣一來，一線人員會積極幫助管理者制定*領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范，使得這種新方法快速生效，并且基層員工的配合也能讓新領(lǐng)導(dǎo)行為得到廣泛接納，將實(shí)施成本降至*。
三、藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力對所有管理層級的影響
- 突破傳統(tǒng)聚焦范圍 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力項目聚焦于高管的潛力，期望高管能夠改變現(xiàn)狀乃至未來。然而，成功組織的關(guān)鍵是在每個層級上都擁有強(qiáng)力的領(lǐng)導(dǎo)者。卓越的組織績效通常取決于那些與市場聯(lián)系緊密的中層及基層領(lǐng)導(dǎo)者的士氣和行動。例如在一個大型制造企業(yè)中，基層的班組長如果能夠有效領(lǐng)導(dǎo)工人提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量，中層的部門經(jīng)理能夠合理調(diào)配資源、協(xié)調(diào)部門間關(guān)系，再加上高層的戰(zhàn)略決策，企業(yè)才能取得良好的績效。
- 涵蓋三個管理層級 “藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”的實(shí)施范圍跨越公司的頂層、中層和基層這三個獨(dú)立的管理層級。各個層級的管理者有著不同職責(zé)、不同授權(quán)以及不同環(huán)境，所以需要制定不同的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。將領(lǐng)導(dǎo)力延展到基層才能釋放大量員工的潛能并有效驅(qū)動他們，從而顯著提高組織的整體績效。例如在互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)中，基層的程序員團(tuán)隊需要基層領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)他們攻克技術(shù)難題、提高代碼質(zhì)量；中層的技術(shù)主管要協(xié)調(diào)不同的項目組，合理分配任務(wù)；高層的管理者則要制定企業(yè)的技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略方向等。
四、藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的案例及相關(guān)原理
- 基于“3E原則”的“藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”四部曲 “藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”四部曲建立在“公平程序（Fair Process）”的“3E原則”之上，即參與（engagement）、解釋（explanation）、期望透明化（expectation clarity）。這一原則有助于在組織內(nèi)更好地推行藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力。例如在一個項目團(tuán)隊中，在制定項目計劃時讓成員參與（engagement），向他們解釋（explanation）項目的目標(biāo)和意義，并且明確（expectation clarity）每個成員的任務(wù)和期望，能夠提高團(tuán)隊成員的積極性和工作效率。
- 解決領(lǐng)導(dǎo)力變革中的常見錯誤 在未解決關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)做什么”的分歧之前就討論如何進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力變革，這是組織中的一個常見錯誤。如果對于“領(lǐng)導(dǎo)力是什么、有哪些缺陷”未達(dá)成共識，那么強(qiáng)行推進(jìn)的變革往往以失敗告終。而藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力通過明確自身的理念和方法，有助于避免這樣的錯誤。例如在企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整時，如果沒有先明確領(lǐng)導(dǎo)者在新架構(gòu)下的角色和行為，就盲目改變領(lǐng)導(dǎo)方式，很可能導(dǎo)致員工的迷茫和抵觸。
五、藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心原理：領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“服務(wù)”
藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心是將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“服務(wù)”，而組織內(nèi)的員工可以選擇“買”或“不買”。這樣一來，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有對應(yīng)的客戶。要想讓員工“購買”你的領(lǐng)導(dǎo)力，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須作出一些改變。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工對于領(lǐng)導(dǎo)不再是單純的服從關(guān)系，尤其是年輕的、高學(xué)歷的知識型員工。他們有自己的想法和需求，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能提供他們所需要的“服務(wù)”，如合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)、有效的工作協(xié)調(diào)等，員工可能就不會認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。這一原理體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工主體意識的增強(qiáng)，也促使領(lǐng)導(dǎo)者不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式以適應(yīng)員工的需求。
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