一、框架領導力的核心內容
框架領導力由喬·歐文提出，他認為領導力是領導者的一項軟性能力，高效的領導者可通過后天訓練提升。歐文采用前*國務卿亨利·基辛格對領導力的定義，即領導力就是帶領人們取得他們無法取得的成就。其核心是IPA框架，最優(yōu)秀的領導者關注想法（Idea）、團隊（people）、行動（action）這三個主要事項。
在想法方面，設定愿景是關鍵。這包含設定、傳遞和評估愿景三步，愿景如同企業(yè)或團隊的戰(zhàn)略目標與方向，“上下同欲者勝”體現(xiàn)了愿景的重要性。團隊方面則強調打造有效人際關系網(wǎng)，涉及甄選人才、激勵人才、適當授權和績效管理等方法。這些內容為我們理解框架領導力奠定了基礎，是分析領導力案例的重要依據(jù)。
二、早期教育領導力案例呈現(xiàn)
小趙是某幼兒園的教學骨干，工作出色且為園里爭得不少榮譽。但她愛人患病住院，家中還有不滿兩歲的兒子，這使她負擔加重，于是向園領導請假。園領導生硬地表示請假按章辦事，每天扣獎金50元，月超三天扣全月獎金，還要從工資中支付代課金。小趙無奈認扣。愛人出院后，小趙提出調離申請，即便園領導180度大轉彎，收回之前決定補發(fā)工資獎金，小趙仍堅持離開。
三、基于框架領導力的案例分析
- 從領導風格角度分析小趙離開的原因
- 園領導在這件事上表現(xiàn)出任務導向型的領導風格。他只關心按照規(guī)章處理請假這件任務，而完全忽視了小趙作為員工的個人困難和情緒。在框架領導力中，領導者應關注團隊成員，打造有效的人際關系網(wǎng)。但園領導沒有做到關心小趙，沒有從團隊成員的角度去考慮問題，沒有體現(xiàn)出對小趙的激勵、支持等積極的團隊管理行為。
- 從想法方面來看，園領導缺乏對幼兒園整體發(fā)展的長遠考慮。小趙是教學骨干，她的離開可能會對幼兒園的教學質量等方面產(chǎn)生負面影響，而園領導沒有考慮到這一愿景相關的問題，沒有權衡短期的制度執(zhí)行和長期的團隊穩(wěn)定、發(fā)展之間的關系。
- 如果是小趙的應對策略
- 從團隊關系角度出發(fā)，小趙在請假時可以更積極地與園領導溝通自己的困難以及對幼兒園工作的安排。比如她可以提出在請假期間如何遠程協(xié)助教學工作，或者推薦合適的代課老師等方案，以顯示自己對團隊工作的重視。
- 在想法方面，小趙可以向園領導強調自己對幼兒園未來發(fā)展的價值，以及自己在愛人病好后會如何為幼兒園的教學改進等提出想法并付諸行動，讓園領導看到她不僅是一個員工，更是幼兒園發(fā)展的重要力量。
- 如果是園長應采取的措施
- 在團隊管理上，園長應該展現(xiàn)出關心員工的態(tài)度。當小趙提出請假時，園長可以先表示關心小趙愛人的病情，然后再根據(jù)幼兒園的實際情況商量請假的具體事宜。例如，可以在不違反大原則的基礎上，給予一定的人性化處理，如減少扣獎金的額度或者安排其他老師分擔工作但不收取小趙的代課金等。
- 從想法角度，園長要明確幼兒園的發(fā)展愿景是離不開像小趙這樣優(yōu)秀的教學骨干的。所以在處理小趙請假這件事上，要考慮到如何維護與小趙的良好關系，以保證幼兒園教學團隊的穩(wěn)定和發(fā)展。
四、框架領導力在案例中的啟示
- 對領導者的啟示
- 領導者應平衡任務導向和員工關懷。不能只注重規(guī)章制度和任務完成，要像框架領導力中強調的那樣，關注團隊成員的需求，打造良好的人際關系網(wǎng)。只有員工感受到被關心和尊重，才會更積極地投入工作。
- 在想法方面，領導者要有長遠的眼光。每一個決策都要考慮到是否符合團隊或組織的戰(zhàn)略目標，不能因小失大。例如在處理小趙請假這件事上，園長如果能考慮到小趙對幼兒園的長期價值，就不會做出如此生硬的決定。
- 對員工的啟示
- 員工要學會積極主動地與領導溝通。小趙如果能更主動地表達自己的想法和困難，同時也提出對工作的合理安排，可能就不會出現(xiàn)這樣的矛盾。
- 員工也應該理解領導的角色和組織的制度。在維護自己權益的同時，也要從組織整體利益出發(fā)，尋求雙方都能接受的解決方案。
框架領導力為我們分析領導力案例提供了一個全面的視角，無論是領導者還是員工，都可以從中獲得有益的經(jīng)驗和啟示，從而在工作和組織發(fā)展中更好地發(fā)揮自己的作用。
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