一、領(lǐng)導力測試的常見方法
（一）心理測評 心理測評是領(lǐng)導力測試中較為常用的一種方法，包括對職業(yè)性格、個性潛能等方面的測評。在眾多成熟的測評量表中，像大五人格、青年人格、*和DISC等都各有特點。例如大五人格完整版，通常用來構(gòu)建崗位勝任力模型；青年人格多數(shù)應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的人才盤點、崗位晉升和人才選拔等；*、九型人格、DISC中都有關(guān)于領(lǐng)導型人格的特征。而mmpi量表在測謊方面表現(xiàn)較為出色，也可用于領(lǐng)導能力測評，但由于題量較大，若非非常嚴肅嚴謹?shù)膷徫?，一般不采用。這些心理測評量表的信效度都已經(jīng)廣受驗證，能從不同角度對領(lǐng)導力相關(guān)的心理素質(zhì)進行評估。
（二）情景模擬 傳統(tǒng)的領(lǐng)導力評估方法在準確掌握求職者內(nèi)在特質(zhì)方面存在困難，情景模擬則彌補了這一不足。在情景模擬測試中，HR會設(shè)定一個測試情景，求職者扮演特定角色，面試官根據(jù)求職者在角色中的表現(xiàn)以及對團隊的領(lǐng)導能力進行評分。例如在一個模擬的項目管理情景中，求職者需要帶領(lǐng)團隊成員在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)，在此過程中，他的決策能力、團隊協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)情況的能力等都會被考察到。
（三）背景調(diào)查 對于經(jīng)驗豐富的求職者，背景調(diào)查是領(lǐng)導力測試常采用的方法。在實際招聘中，有些在行業(yè)內(nèi)工作多年的人可能會在面試時夸大自己的領(lǐng)導能力。通過背景調(diào)查，可以查看求職者是否有過領(lǐng)導行為，從而考證其言語的真實性。比如調(diào)查求職者在之前工作中的職位、所負責的項目、團隊規(guī)模以及取得的成果等方面的情況。
（四）傳統(tǒng)面試 一個具有領(lǐng)導力的人綜合素質(zhì)往往比較突出。傳統(tǒng)面試中的面對面問答能夠從多個方面考察求職者。雖然這種方式相對比較基礎(chǔ)，但可以初步了解求職者的綜合素質(zhì)。不過，傳統(tǒng)面試中的隨意談話方式比較不可靠，與之相對的結(jié)構(gòu)化面試則是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評分標準都予以標準化的面試方式。它事先根據(jù)目標素質(zhì)的要求設(shè)計相應(yīng)的問題，試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)，但有時會因為形式過于機械而忽略被測人的個性化特點。
（五）無領(lǐng)導小組討論 這是一種從西方引進的群體討論方法。由一組應(yīng)試者組成臨時工作小組，討論給定問題并做出決策。小組不指定負責人，目的在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，看誰能脫穎而出成為自發(fā)的領(lǐng)導者。在無領(lǐng)導小組討論中，有不定角色和定角色兩種類型，評價者通過安排討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)并評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。例如在一個關(guān)于市場推廣方案的無領(lǐng)導小組討論中，應(yīng)試者們需要共同制定一個推廣方案，在此過程中，積極提出創(chuàng)意、協(xié)調(diào)團隊成員意見、推動討論進程的應(yīng)試者往往會展現(xiàn)出較強的領(lǐng)導潛力。
（六）公文筐測驗 公文筐測驗是將工作情境中的典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。這種方法比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評，可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。與通常的紙筆測驗相比，它更加生動靈活。
（七）360度評價 這是一種常用的測評平臺，主要用于對高管人才的測評。它基于日常工作中被測評人的行為，由熟悉被測評人的老板、同事、下屬、本人等共5 - 6人進行評價。雖然平臺上承載的方法各不相同，但這種多維度的評價方式能夠較為全面地反映被測評者的領(lǐng)導力情況。
（八）管理類游戲法 這類方法的表現(xiàn)形式有“公文筐測試”、“無領(lǐng)導討論小組”、“一日經(jīng)理”等，也包括一些企業(yè)采用的拓展游戲、密室逃脫之類的游戲來考察員工是否具備承擔領(lǐng)導責任的潛力。不過，這種方法對設(shè)計和評價的要求質(zhì)量較高，沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的HR較難擔當此任。
（九）商務(wù)環(huán)境模擬測試 這是一種相對復雜但準確度較高的測評方法。在帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中，被測評人員分成小組針對給定任務(wù)進行模擬演練，由專業(yè)測評人員觀察每個人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們在解決問題中表現(xiàn)出來的各種能力，像評價中心、沙盤演練、文件筐測試等都屬于這類測試。
（十）以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問卷調(diào)研 這種方法使用比較廣泛，通常以企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對的素質(zhì)設(shè)計相應(yīng)的行為方面的問題，然后由相關(guān)人員根據(jù)日常工作中觀察到的被測評人的行為對其給予評價。
二、如何應(yīng)對領(lǐng)導力測試
（一）了解測試目的與要求 在面對領(lǐng)導力測試之前，首先要清楚測試的目的是什么。是為了選拔新的領(lǐng)導者、評估現(xiàn)有領(lǐng)導者的發(fā)展?jié)摿?，還是其他目的。不同的目的可能會導致測試的重點和方法有所不同。同時，要了解測試的具體要求，例如測試的時間限制、答題規(guī)范等。如果是情景模擬測試，要明確情景的背景、目標以及自己所扮演角色的職責等。
（二）做好充分準備 1. 知識儲備 根據(jù)領(lǐng)導力的相關(guān)要素，如團隊管理、決策制定、溝通協(xié)調(diào)等方面，積累相關(guān)的知識?？梢蚤喿x管理學方面的書籍、參加培訓課程或者學習成功領(lǐng)導者的案例。例如，學習如何根據(jù)團隊成員的特點分配任務(wù)，如何在復雜的情況下做出明智的決策等。 2. 自我評估 在參加測試之前，可以先對自己的領(lǐng)導力進行自我評估。回顧自己在以往工作或?qū)W習中的領(lǐng)導經(jīng)歷，分析自己的優(yōu)勢和不足。對于自己的優(yōu)勢，可以在測試中充分展示；對于不足的地方，可以*何改進或者在測試中避免暴露過多。 3. 熟悉測試方法 如果知道即將面臨的是哪種領(lǐng)導力測試方法，就可以有針對性地進行準備。比如，如果是無領(lǐng)導小組討論，就可以提前了解這種測試的流程、評分標準以及一些應(yīng)對技巧，如如何在小組中積極發(fā)言又不顯得過于強勢，如何協(xié)調(diào)不同意見等。
（三）在測試過程中展現(xiàn)關(guān)鍵能力 1. 溝通能力 無論是在面試、情景模擬還是小組討論中，良好的溝通能力都是至關(guān)重要的。要能夠清晰地表達自己的想法，傾聽他人的意見，并且能夠有效地與不同類型的人進行交流。例如，在無領(lǐng)導小組討論中，用簡潔明了的語言闡述自己的觀點，同時尊重他人的發(fā)言，積極回應(yīng)他人的觀點，這樣既能展現(xiàn)自己的領(lǐng)導能力，又能體現(xiàn)團隊合作精神。 2. 決策能力 在面對各種問題時，要能夠迅速而明智地做出決策。在公文筐測驗中，根據(jù)提供的信息，分析問題的關(guān)鍵，權(quán)衡各種解決方案的利弊，然后做出合理的決策。并且要能夠?qū)ψ约旱臎Q策進行合理的解釋，說明決策的依據(jù)和預期的結(jié)果。 3. 團隊協(xié)作與領(lǐng)導能力 如果是在團隊相關(guān)的測試場景中，要懂得如何發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，協(xié)調(diào)團隊成員之間的關(guān)系，推動團隊朝著目標前進。在情景模擬或者無領(lǐng)導小組討論中，不要一味地追求個人表現(xiàn)，而是要關(guān)注整個團隊的成果?？梢酝ㄟ^鼓勵成員發(fā)言、合理分配任務(wù)等方式展現(xiàn)自己的團隊協(xié)作和領(lǐng)導能力。
（四）測試后的總結(jié)與反思 測試結(jié)束后，無論結(jié)果如何，都要進行總結(jié)與反思。如果測試成功，回顧自己在測試中的表現(xiàn)，總結(jié)哪些方面做得好，可以在今后繼續(xù)保持和發(fā)揚；如果測試失敗，分析自己失敗的原因，是知識儲備不足、測試技巧欠缺還是其他方面的問題，以便在今后的學習和工作中有針對性地改進。
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