一、信任是領(lǐng)導(dǎo)力的根基
領(lǐng)導(dǎo)力是引導(dǎo)、激勵(lì)他人朝著共同目標(biāo)努力的能力，在眾多領(lǐng)導(dǎo)力要素里，信任是最基礎(chǔ)的部分。這一基礎(chǔ)體現(xiàn)在多個(gè)方面，首先，信任是一種領(lǐng)導(dǎo)者自身的自我肯定和自我認(rèn)知體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者要相信自己具備引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的能力、知識(shí)和判斷力。然而，僅僅自我信任還不夠，更重要的是獲得他人信任。當(dāng)追隨者信任領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他們會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)者的決策和行動(dòng)是為了團(tuán)隊(duì)整體利益。例如在企業(yè)項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者提出新的市場開拓方案，如果團(tuán)隊(duì)成員信任他，就會(huì)積極響應(yīng)配合，因?yàn)樗麄冇X得領(lǐng)導(dǎo)者是深思熟慮且為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮的。
二、信任在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性體現(xiàn)
（一）信任是可靠的態(tài)度傳遞 在團(tuán)隊(duì)里，領(lǐng)導(dǎo)者的可靠態(tài)度如同燈塔。以科研團(tuán)隊(duì)為例，領(lǐng)導(dǎo)者承諾為團(tuán)隊(duì)爭取科研經(jīng)費(fèi)和資源，若團(tuán)隊(duì)成員信任他，就會(huì)安心投入科研工作，因?yàn)樗麄兿嘈懦兄Z會(huì)兌現(xiàn)。這種可靠態(tài)度讓成員有穩(wěn)定感，不用擔(dān)心努力白費(fèi)。而且信任會(huì)營造積極氛圍，促使成員更愿意協(xié)作，因?yàn)樗麄兿嘈耪w環(huán)境可靠。
（二）信任帶來信心 信任能讓人們充滿信心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者信任團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，成員會(huì)感受到被認(rèn)可，從而更自信地開展工作。同時(shí)，信任也是個(gè)人自信的前提，當(dāng)一個(gè)人被信任時(shí)，他會(huì)更積極地工作、與人交往等。在領(lǐng)導(dǎo)力范疇中，領(lǐng)導(dǎo)者管理員工不僅依靠職權(quán)，更需要員工的信任和支持，缺乏信任，指令難以有效執(zhí)行，團(tuán)隊(duì)協(xié)作也會(huì)受影響。
（三）信任促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 在充滿信任的團(tuán)隊(duì)里，成員間不會(huì)互相猜疑、推諉責(zé)任。像軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)，程序員、測試員和設(shè)計(jì)師之間需密切協(xié)作，如果彼此信任，程序員會(huì)放心將代碼交給測試員測試，設(shè)計(jì)師也會(huì)積極溝通設(shè)計(jì)理念，這有助于提高項(xiàng)目開發(fā)效率。
（四）信任激發(fā)成員的自主性 領(lǐng)導(dǎo)者信任成員時(shí)，成員會(huì)感到被賦予更多自主權(quán)，無需時(shí)刻被監(jiān)督就能主動(dòng)尋找解決問題的方法，這有助于挖掘成員潛力，使其在工作中不斷成長。例如企業(yè)實(shí)行彈性工作制度，領(lǐng)導(dǎo)者信任員工能合理安排工作時(shí)間，員工為不辜負(fù)信任會(huì)更高效完成任務(wù)。
（五）信任增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的忠誠度 成員在被信任的環(huán)境中工作，會(huì)對團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)者有更強(qiáng)的忠誠度，愿意長期留在團(tuán)隊(duì)共同成長。相反，若感覺不被信任，可能會(huì)產(chǎn)生離職想法，有研究表明，在員工離職原因調(diào)查中，感覺不被信任是重要因素。
三、信任的內(nèi)涵
信任不是簡單概念，而是深刻體驗(yàn)。在日常生活和工作中，我們常判斷他人是否值得信任，但真正的信任不止于此。信任意味著安全感，當(dāng)人有安全感，知道被信任時(shí)，會(huì)激發(fā)更多積極行為。例如團(tuán)隊(duì)合作中成員相互信任就不會(huì)互相猜忌，能更專注于工作任務(wù)本身。信任還體現(xiàn)在愿意給予他人權(quán)力或資源，在領(lǐng)導(dǎo)力中就是有效授權(quán)，從親力親為到有效授權(quán)的轉(zhuǎn)變是信任能力的修煉過程。
四、建立信任的方法
（一）言行一致 領(lǐng)導(dǎo)者要建立信任，首先要做到言行一致。如果只是口頭上承諾，實(shí)際行動(dòng)卻背道而馳，很難讓員工產(chǎn)生信任感。比如領(lǐng)導(dǎo)者承諾員工項(xiàng)目完成后給予獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目成功后就必須兌現(xiàn)承諾，這樣才能在員工心中樹立可信形象。
（二）信任員工能力 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工潛力，給予足夠自主權(quán)完成工作。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者信任時(shí)，會(huì)更積極主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮自身能力。例如谷歌公司以寬松工作環(huán)境和對員工高度信任聞名，谷歌領(lǐng)導(dǎo)者相信員工創(chuàng)造力和自律性，給予員工大量自由時(shí)間探索和創(chuàng)新，這既提高員工工作滿意度，也為公司帶來創(chuàng)新成果。
（三）從管理者角度建立信任 從管理者和員工的商業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系看，兩者是合作關(guān)系。管理者向員工要結(jié)果并評價(jià)員工，同時(shí)也向員工輸出如清晰工作期望、及時(shí)資源支持等結(jié)果，員工據(jù)此評價(jià)管理者是否“靠譜”，靠譜是信任的基礎(chǔ)。管理者要提升信任指數(shù)，需自我審視工作結(jié)果是否被員工認(rèn)可，包括目標(biāo)是否明確具體且可行、資源支持是否充足有效、工作輔導(dǎo)是否真正幫助員工等。但僅做到這些只能讓員工配合管理完成基本工作，要有效激發(fā)員工積極性，管理者還需探索深層次動(dòng)機(jī)，即是否真正“利他”，站在員工角度為員工著想。
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