國有企業(yè)一直面臨著管理與落后的矛盾現(xiàn)象。其根源在于國有企業(yè)在管理思想、管理體制和管理模式等方面存在的突出問題。主要是思想上的誤區(qū)，將管理過于務(wù)虛化、庸俗化、條件化和理想化；管理體制上，經(jīng)濟(jì)組織行政化，管理制度不規(guī)范；管理模式上，過于依賴感覺和經(jīng)驗(yàn)，呈現(xiàn)粗放型色彩。這些深層次的問題直接影響國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力。只有切實(shí)解決這些問題，改變思想觀念模糊、管理體制不合理、管理模式粗放的現(xiàn)狀，才能激發(fā)國有企業(yè)的巨大潛能，提高其管理水平和市場競爭力。
我國國有企業(yè)干部管理仍基本停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的管理體制，以行政任命為主，與市場經(jīng)濟(jì)的要求極不協(xié)調(diào)。其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
管理層次不清晰。按照現(xiàn)代公司制度，股東是出資人，應(yīng)該由股東行使權(quán)力。但實(shí)際上，國家不僅任命董事和董事長，還參與經(jīng)理層的任命，導(dǎo)致經(jīng)理層的實(shí)際權(quán)力過大，董事會(huì)往往只具象征意義。
干部職位設(shè)置過多且不明確。國有公司的干部職位眾多，如董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)、黨委等，導(dǎo)致一個(gè)公司就有數(shù)十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位。這使得干部管理部門難以有效管理，往往只是在需要調(diào)整時(shí)才去了解干部的真實(shí)情況。
管理環(huán)節(jié)存在缺陷。單純從管理的角度看，將國有企業(yè)高管人員當(dāng)作“干部”管理本身就存在合理性問題。而且管理方式單一，過分注重直接管理，導(dǎo)致管理力度不均衡。例如過分依賴直接委派而忽視委托制的重要性。此外還存在內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱的問題，如內(nèi)部控制環(huán)境缺乏關(guān)注、管理人員素質(zhì)偏低以及執(zhí)行與監(jiān)督體系的缺失等。這些都是企業(yè)管理中存在的具體問題亟待解決。此外還存在著中下層員工普遍面臨的問題比如：不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；員工工作技能和經(jīng)驗(yàn)不足；管理人員不按規(guī)定給予員工待遇等這也充分說明了對(duì)員工管理問題的重視以及解決方案的迫切性。只有解決了這些問題才能提高員工的工作效率和工作積極性進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力使其在社會(huì)競爭中立于不敗之地。員工管理是一個(gè)歷史悠久且至關(guān)重要的話題它關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展和生死存亡但由于現(xiàn)代環(huán)境的復(fù)雜性導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)問題的復(fù)雜性因此文化的地位尤為重要。在員工管理中存在的公平問題技能與經(jīng)驗(yàn)問題待遇問題以及新老員工內(nèi)部矛盾問題等都需要企業(yè)深入分析和解決只有不斷優(yōu)化管理方式提高管理水平才能確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
希望以上內(nèi)容對(duì)你有所幫助。企業(yè)內(nèi)部員工矛盾與溝通問題的多維度分析
在企業(yè)中，員工的內(nèi)部矛盾是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的加劇，中下層員工，尤其是新老員工之間的矛盾日益突出，已成為企業(yè)管理中的一大挑戰(zhàn)。以下是對(duì)這一問題的深入分析以及相應(yīng)的解決對(duì)策。
一、內(nèi)部矛盾的成因
（一）新老員工矛盾
新員工加入企業(yè)后，往往需要從基層開始，與中下層的老員工共同工作。新員工希望快速融入企業(yè)并獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，而老員工則可能因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和資歷的累積，希望保持自己的工作方式和態(tài)度。新老員工之間可能因?yàn)楣ぷ鞣绞?、思維習(xí)慣、利益分配等方面的差異產(chǎn)生矛盾。
（二）信息溝通不暢
企業(yè)內(nèi)部的意見和指示不能很好地傳達(dá)下來或被員工理解，而員工又缺乏向上反映意見的渠道。這導(dǎo)致上面的意見傳達(dá)不下來，下面的意見反應(yīng)不上去，形成信息孤島。
二、問題的解決對(duì)策
（一）企業(yè)自我發(fā)現(xiàn)與解決
1. 建立健全管理制度：企業(yè)應(yīng)建立完善的管理制度，并配備嚴(yán)格的監(jiān)督制度，確保制度的執(zhí)行。
2. 強(qiáng)化溝通渠道：企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的溝通渠道，使員工與管理層能夠毫無阻礙地溝通，以更好地消除矛盾。
3. 培訓(xùn)與提升：定期對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)和技能水平。
4. 增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任：企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)自己的社會(huì)責(zé)任，重視員工的福利待遇，公平、公正地對(duì)待每一位員工。
（二）管理人員與員工的共同努力
1. 管理人員要以身作則，了解員工的想法，根據(jù)員工的意見調(diào)整公司的管理方法。
2. 員工要完善自己的工作技能，了解國家對(duì)員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定，更好地維護(hù)自己的權(quán)利。
（三）關(guān)注外部環(huán)境變化
企業(yè)出現(xiàn)的各種問題不僅由內(nèi)部原因引起，外部因素也起了重要作用。企業(yè)要時(shí)關(guān)注外部條件的變化，特別是國外的一些先進(jìn)的管理方法和理念。
（四）重視企業(yè)文化建設(shè)
現(xiàn)代企業(yè)的最終出路在于建立獨(dú)特的企業(yè)文化，用文化的力量去感化、管理員工。企業(yè)文化不僅應(yīng)關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，更應(yīng)注重員工的歸屬感和認(rèn)同感。
三、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題與對(duì)策
（一）現(xiàn)狀及問題
改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了快速發(fā)展，但在人力資源管理方面存在諸多問題，如管理體制不健全、人才流失嚴(yán)重、激勵(lì)機(jī)制不完善等。
（二）對(duì)策
1. 健全管理制度：建立完善的人力資源管理制度，確保制度的執(zhí)行。
2. 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)：用文化的力量去凝聚員工，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感。
3. 重視人才培養(yǎng)與引進(jìn)：定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的技能水平，同時(shí)積極引進(jìn)外部優(yōu)秀人才。
4. 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制：建立公平、公正、有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)部矛盾和溝通問題是企業(yè)發(fā)展中的常見問題。企業(yè)應(yīng)通過建立健全的管理制度、強(qiáng)化溝通渠道、重視人才培養(yǎng)與引進(jìn)等措施，解決這些問題，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。我國民營企業(yè)在人力資源管理方面也存在諸多問題，需要企業(yè)不斷完善自身的管理制度和文化建設(shè)，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭。民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析
一、家族式經(jīng)營的制約
民營企業(yè)因其資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件等多方面的限制，常常采用家族式經(jīng)營模式。這種模式使得企業(yè)管理呈現(xiàn)出明顯的“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，權(quán)力高度集中，決策方式專制化，且常以規(guī)范代替行為規(guī)范。由于企業(yè)多以地域性的血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立，人力資源管理時(shí)首先考慮的是親朋好友，這使得企業(yè)的人力資源管理流于形式，員工素質(zhì)參差不齊，專業(yè)技術(shù)的引進(jìn)和留存成為難題。
二、激勵(lì)手段的單一與落后
許多民營企業(yè)的激勵(lì)方法陳舊，過分依賴物質(zhì)激勵(lì)，如加薪、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅等。僅靠物質(zhì)激勵(lì)不足以激發(fā)員工的歸屬感和工作熱情。員工還希望得到培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)，忽視了精神激勵(lì)辦法和良好企業(yè)組織環(huán)境的培育，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
三、員工培訓(xùn)的不足
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在許多民營企業(yè)中，培訓(xùn)工作往往不到位。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性的培訓(xùn)制度，觀念錯(cuò)位，將培訓(xùn)資金看作成本而非投資。有的企業(yè)甚至不進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)效益不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。
四、員工流動(dòng)的頻繁與人才流失
民營企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后又難以留住，導(dǎo)致人才短缺和頻繁的員工流動(dòng)。這既增大了人力資本損耗，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，也損害了企業(yè)的形象。
五、層次結(jié)構(gòu)的不合理
部分民營企業(yè)在人才使用上追求高學(xué)歷，不注重職責(zé)分工和聘用成本，造成人力資源的浪費(fèi)和沖突。企業(yè)應(yīng)合理使用人才，關(guān)注各種層次結(jié)構(gòu)的人才配備及他們才能的充分發(fā)揮。
六、中國式人力資源管理的探索
鑒于以上問題，我國民營企業(yè)需要構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系。應(yīng)大力推行職業(yè)化管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分注重員工培訓(xùn)，并解決中層管理問題、加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)資金管理。在借鑒國外管理模式的應(yīng)博采眾長，形成獨(dú)具特點(diǎn)的中國式的人力資源管理模式。
七、面臨的國際競爭與管理挑戰(zhàn)
隨著加入WTO后全球化的推進(jìn)，我國企業(yè)直接面對(duì)國際競爭。雖然曾經(jīng)借鑒了日本、歐美等國的管理模式，但當(dāng)前仍面臨中層管理問題、財(cái)務(wù)資金管理問題等挑戰(zhàn)。企業(yè)需在轉(zhuǎn)型期中不斷調(diào)整管理模式，以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢。
企業(yè)在決策過程中同樣面臨諸多問題。在我國，許多企業(yè)的決策者由直接任命，政治色彩濃厚，決策方式偏向于領(lǐng)導(dǎo)的“拍板式”權(quán)威決策，這往往導(dǎo)致因錯(cuò)誤的決策而使整個(gè)企業(yè)陷入困境。這種情況一方面使得那些有能力且負(fù)責(zé)任的決策者因缺乏責(zé)任感而忽略管理的重要性，另一方面則導(dǎo)致了扭曲的“個(gè)人決策、集體負(fù)責(zé)”現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了管理效率。
我國國有企業(yè)在管理理念上過于重視“物本”觀念，強(qiáng)調(diào)對(duì)設(shè)備、廠房、資金、物料等的管理，而相對(duì)忽視了“人本”管理的重要性。企業(yè)對(duì)人員的管理僅停留在生產(chǎn)要素式管理的層面，通過下達(dá)指令來組織安排生產(chǎn)行為，卻忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力。
關(guān)于我國中小企業(yè)的成長狀況，中小企業(yè)發(fā)展問題研究聯(lián)合課題組指出：當(dāng)前我國中小企業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r不容樂觀。僅有約三成的中小企業(yè)具備一定的成長潛能，而七成左右的企業(yè)發(fā)展能力相對(duì)較弱。
我國中小企業(yè)的信用觀念較為淡薄，資金嚴(yán)重短缺的問題也普遍存在。國有企業(yè)高負(fù)債現(xiàn)象已經(jīng)相當(dāng)普遍，企業(yè)改制中的逃債現(xiàn)象更是嚴(yán)重。盡管國家已經(jīng)采取了一系列措施來解決這一問題，但目前看來效果仍不理想。
除了上述問題，企業(yè)管理的不規(guī)范和體制不健全也是制約其長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，經(jīng)營管理中存在諸多不規(guī)范現(xiàn)象，如產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊不清，導(dǎo)致政企不分、產(chǎn)權(quán)主體虛置、產(chǎn)權(quán)邊界模糊等問題。這種狀況不利于生產(chǎn)要素的自由流動(dòng)和資源的合理配置，限制了企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和競爭力的提升。解決這些問題對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
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