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一、情境領(lǐng)導(dǎo)力的基本概念

情境領(lǐng)導(dǎo)力是一種基于常識(shí)的應(yīng)變型領(lǐng)導(dǎo)模型。它由Paul Hersey和Ken Blanchard在1969年提出。這種領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體情況調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因?yàn)闆](méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是萬(wàn)能的。其核心在于領(lǐng)導(dǎo)者要依據(jù)任務(wù)的需求和團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)來(lái)調(diào)整自己的風(fēng)格，通過(guò)這種靈活性來(lái)*化團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和滿意度。

從起源來(lái)看，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型在1969年被提出后，在Paul Hersey的暢銷書(shū)《管理組織行為：利用人力資源》中得到詳細(xì)闡述。自引入以來(lái)，已被全球數(shù)百家財(cái)富500強(qiáng)公司采用，像GE、愛(ài)立信、IBM、微軟、通用汽車、蘋果電腦等知名企業(yè)更是將其視為高級(jí)經(jīng)理人的常年必修課程。全球已有150余個(gè)國(guó)家和地區(qū)的數(shù)千萬(wàn)經(jīng)理人接受過(guò)這一培訓(xùn)并應(yīng)用此模式。

二、員工準(zhǔn)備度與情境領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)

員工準(zhǔn)備度是情境領(lǐng)導(dǎo)力中的一個(gè)重要考量因素。員工準(zhǔn)備度可以用公式表示為：準(zhǔn)備度 = 能力 + 意愿。這里的能力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面；意愿則涵蓋信心、承諾、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容。

例如，當(dāng)員工的能力較低但意愿較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要采用一種更具指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如明確地告訴員工工作的步驟和方法，給予詳細(xì)的指導(dǎo)。就像一位新入職的員工，雖然對(duì)工作充滿熱情（意愿高），但缺乏相關(guān)的工作技能（能力低），領(lǐng)導(dǎo)者此時(shí)要像導(dǎo)師一樣，耐心地教導(dǎo)員工如何開(kāi)展工作。

相反，如果員工能力較高但意愿較低，領(lǐng)導(dǎo)者則可能需要采用激勵(lì)和參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。比如團(tuán)隊(duì)中有經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，他們具備很強(qiáng)的工作能力，但可能因?yàn)殚L(zhǎng)期重復(fù)相同工作而缺乏積極性（意愿低），領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)給予他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提供更多的自主空間或者給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)提高他們的工作意愿。

三、情境領(lǐng)導(dǎo)模式的類型

1. 命令式（高工作，低關(guān)系） - S1
2. 這種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)下達(dá)命令并做出決策。例如在一些緊急任務(wù)或者新員工對(duì)工作完全不熟悉的情況下適用。比如在生產(chǎn)線上，新員工剛?cè)肼?，?duì)于操作機(jī)器完全不懂，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確地告訴他們每一個(gè)操作步驟，不容許有太多的自主發(fā)揮，以確保工作的準(zhǔn)確性和效率。
3. 說(shuō)服式（高工作，高關(guān)系） - S2
4. 領(lǐng)導(dǎo)者仍然會(huì)做出決策，但同時(shí)會(huì)與員工進(jìn)行更多的溝通，解釋決策的原因，鼓勵(lì)員工積極參與。比如在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)有新的項(xiàng)目任務(wù)分配時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在明確任務(wù)目標(biāo)和計(jì)劃的同時(shí)，會(huì)向團(tuán)隊(duì)成員解釋為什么選擇這個(gè)項(xiàng)目方向，鼓勵(lì)成員提出疑問(wèn)并積極參與到項(xiàng)目的籌備中。
5. 參與式（低工作，高關(guān)系） - S3
6. 領(lǐng)導(dǎo)者與個(gè)人共同明確目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)者擁有決策權(quán)，但會(huì)更多地鼓勵(lì)員工參與決策過(guò)程。例如在創(chuàng)意型團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)和成員一起討論項(xiàng)目的創(chuàng)意方向，雖然最終決策權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者手中，但成員的意見(jiàn)會(huì)被充分重視。如給予喜好的任務(wù)，提升，績(jī)效評(píng)估等方式來(lái)激勵(lì)員工。
7. 授權(quán)式（低工作，低關(guān)系） - S4
8. 領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)都下放給員工，只在必要時(shí)提供支持。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)的員工時(shí)可以采用這種方式。比如在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，對(duì)于一些資深的研發(fā)人員，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予他們足夠的自主權(quán)，讓他們按照自己的思路去進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者只在資源調(diào)配等方面提供必要的支持。

四、情境領(lǐng)導(dǎo)力在工作中的關(guān)鍵點(diǎn)

1. 避免誤區(qū)
2. 在情境領(lǐng)導(dǎo)力中，有一些常見(jiàn)的誤區(qū)需要領(lǐng)導(dǎo)者避免。例如不要把熱情和能力相混淆。有的領(lǐng)導(dǎo)者可能看到員工充滿熱情就認(rèn)為他們能力也很強(qiáng)，從而給予不恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。實(shí)際上，熱情只是意愿的一部分，還需要準(zhǔn)確評(píng)估員工的能力水平才能確定合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
3. 另外，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是采用單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即使某種風(fēng)格在過(guò)去取得過(guò)成功。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員的狀態(tài)、任務(wù)的性質(zhì)等都是不斷變化的，需要根據(jù)不同的情境靈活調(diào)整。
4. 有效溝通
5. 有效的溝通是情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者需要準(zhǔn)確地判斷員工的準(zhǔn)備度，這就需要與員工進(jìn)行深入的溝通。通過(guò)溝通了解員工的能力水平、工作意愿、職業(yè)發(fā)展需求等。例如定期的員工面談、工作反饋會(huì)議等都是很好的溝通方式。
6. 在采用不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，溝通的方式也有所不同。在命令式風(fēng)格下，溝通要簡(jiǎn)潔明了，準(zhǔn)確傳達(dá)任務(wù)要求；在參與式風(fēng)格下，溝通則更注重雙向互動(dòng)，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。
7. 適應(yīng)變化
8. 隨著市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)成員等因素的變化，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如企業(yè)進(jìn)入新的市場(chǎng)領(lǐng)域，原有的業(yè)務(wù)模式發(fā)生改變，團(tuán)隊(duì)成員可能面臨新的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)評(píng)估員工在新情境下的準(zhǔn)備度，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)這種變化。

情境領(lǐng)導(dǎo)力是一種非常實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者在不同的工作情境下有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和成員滿意度有著重要的意義。王唯情境領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用也需要在深入理解其內(nèi)涵、掌握員工準(zhǔn)備度、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)模式以及把握工作中的關(guān)鍵點(diǎn)等多方面下功夫。