一、招聘面試在人才管理中的地位
招聘面試是人才管理的重中之重。在企業(yè)運(yùn)營中，經(jīng)理人需要關(guān)注多方面人力資源管理內(nèi)容，這其中就包括招聘面試。當(dāng)前人力資源管理面臨不少問題，如招聘效率低下等。通過案例研討一些企業(yè)在人力資源方面的困境可以發(fā)現(xiàn)，知名企業(yè)往往極為重視招聘面試。而且，直線經(jīng)理在招聘過程中有著不可忽視的作用，他們首先應(yīng)是人力資源經(jīng)理，同時(shí)，人力資源與直線部門在招聘等事務(wù)上有著明確分工，例如直線部門與人力資源部門的工作分工表，明確各自職責(zé)，有助于招聘工作有序進(jìn)行。
二、經(jīng)理人的招聘面試技巧
- 招聘前的準(zhǔn)備工作
- 在招聘之前，崗位規(guī)劃與編制確認(rèn)是基礎(chǔ)。明確需要招聘的崗位，確定崗位的編制數(shù)量，這關(guān)系到企業(yè)的人力成本和運(yùn)營效率。比如一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)部門，如果沒有合理規(guī)劃崗位和編制，可能會導(dǎo)致人員冗余或者人手不足，影響生產(chǎn)進(jìn)度。
- 關(guān)于人才來源，是選擇招聘還是從其他企業(yè)挖掘，以及如何積累人脈關(guān)系也是需要考慮的。例如，從同行企業(yè)挖掘人才可能會帶來新的技術(shù)和理念，但也可能面臨一些道德和法律風(fēng)險(xiǎn)；而通過自身人脈關(guān)系招聘，可能會吸引到對企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度更高的人才。
- 面試的流程與方法
- 面試有其一般流程，從候選人進(jìn)門到最終的評估都有章可循。在人才甄選方法方面，有著面談面試、心理測試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價(jià)中心等多種方式。
- 結(jié)構(gòu)化面試操作流程及其細(xì)節(jié)值得深入探究。例如結(jié)構(gòu)化面試需要設(shè)計(jì)合理的問題框架，保證每個(gè)候選人面對相同的問題情境，這樣能更公平地比較候選人的能力。
- 情景模擬包括公文筐測試、案例分析、角色扮演、寫作等形式。在公文筐測試中，如何設(shè)置文件內(nèi)容很關(guān)鍵，它能夠考察候選人的決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。在案例分析中，要明確了解哪些要點(diǎn)并進(jìn)行現(xiàn)場演練，比如分析案例中的問題成因、提出解決方案等。角色扮演則要關(guān)注細(xì)節(jié)，如角色的定位、與其他角色的互動等，并且進(jìn)行現(xiàn)場演練。寫作能力測試也是考察候選人綜合素質(zhì)的一種方式，通過現(xiàn)場進(jìn)行寫作任務(wù)，可以了解候選人的文字表達(dá)、邏輯思維等能力。
- 各種面試方法都有其特點(diǎn)，通過實(shí)例展示和比較可以更好地選擇合適的面試方法。同時(shí)，在面試過程中要注意辨識非語言信息，例如候選人的肢體語言、表情等，這些可能會反映出他們的心理狀態(tài)和真實(shí)態(tài)度。
- 面試提問方法
- 行為面試法是重要的面試提問方法。它不同于傳統(tǒng)的理論問題和情景問題，通過詢問候選人過去的行為來預(yù)測其未來的表現(xiàn)。例如，詢問候選人在過去的工作中遇到過哪些困難，以及他們是如何解決的，這種問題能夠更深入地了解候選人的實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)。
三、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容
- 面試前的具體準(zhǔn)備工作
- 在面試前要進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，思考企業(yè)需要什么樣的員工。人崗匹配分為三個(gè)層次，這要求面試官熟悉招聘的職位。從人員評估的4個(gè)維度、人員職務(wù)的5個(gè)等級等多方面對部門能力進(jìn)行規(guī)劃。
- 基于流程的工作分析很重要，從職責(zé)到任職要求，確定關(guān)鍵行為的責(zé)任程度，任職要求有17項(xiàng)要素。例如，一個(gè)軟件研發(fā)崗位，任職要求可能包括熟練掌握某種編程語言、具備一定的項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)等。最后通過實(shí)戰(zhàn)編制職位說明書。
- 人員選拔有常用方法及利弊分析，這有助于面試官選擇最適合的選拔方式。
- 面試準(zhǔn)備工作的實(shí)踐操作
- 在面試準(zhǔn)備階段，要明確面試中的分工與配合，例如誰負(fù)責(zé)提問、誰負(fù)責(zé)記錄等。篩選簡歷是第一步，通過設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，篩選出符合基本要求的候選人。
- 設(shè)計(jì)《面試評估表》，明確評估的標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目。設(shè)計(jì)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試問題的四個(gè)有效步驟，確保問題的有效性和針對性。同時(shí)，要注意面試環(huán)境的布置，包括場地的選擇、燈光的設(shè)置、座位的安排等，這些都會影響候選人的狀態(tài)和面試效果。面試前還要準(zhǔn)備好文字資料，如候選人的簡歷、測評結(jié)果、結(jié)構(gòu)化面試試題、評估表等。并且要進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)，設(shè)計(jì)典型職位的《結(jié)構(gòu)化面試試題》及《面試記錄評估表》。
- 面試實(shí)戰(zhàn)中的要點(diǎn)
- 在面試實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)，通過頭腦風(fēng)暴思考優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備哪些特質(zhì)，這有助于面試官不斷提升自己的面試能力。
四、培訓(xùn)中的其他內(nèi)容
- 課程理念相關(guān)
- 如“找到自己的人才能找對他人”這樣的課程理念，強(qiáng)調(diào)先明確企業(yè)自身文化和崗位需求，才能準(zhǔn)確判斷候選人是否合適。
- 培訓(xùn)方式
- 金牌面試官培訓(xùn)班可能包含案例研討、工具現(xiàn)場實(shí)戰(zhàn)、視頻分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方式。案例研討可以通過實(shí)際案例深入分析招聘面試中的問題和解決方案；工具現(xiàn)場實(shí)戰(zhàn)讓學(xué)員親身體驗(yàn)各種招聘工具的使用；視頻分享可以展示成功或失敗的面試案例；角色扮演則讓學(xué)員模擬面試場景，提升實(shí)際操作能力。
- 認(rèn)證課程相關(guān)（如果涉及）
- 如果是金牌面試官授權(quán)講師認(rèn)證課程，可能分為兩個(gè)階段。第一階段的“模仿 - 探詢 - 深化”共3天，第一天通過認(rèn)證課程示范，充分體驗(yàn)品牌課程的實(shí)戰(zhàn)演繹；第二天深度解析面試官背后的專業(yè)知識和勝任能力；第三天全面分析面試官課程呈現(xiàn)和講授中的關(guān)鍵要點(diǎn)。
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