很多的門店戰(zhàn)略不清晰,不知道該如何定位發(fā)展,導(dǎo)致門店的業(yè)績增長緩慢。三個模型來進(jìn)行獲取。 第一個,就是業(yè)態(tài)定位。一般就兩種. 第一類,定位做小而多的中小型門店,我們叫做寬度低成本運(yùn)營。比如我們發(fā)展社區(qū)性連鎖門店。 第二類,...
實(shí)際上很多技術(shù)性的院長從技術(shù)轉(zhuǎn)型為經(jīng)營管理者的時候,最難的實(shí)際上不是學(xué)習(xí)經(jīng)營管理的一些能力。最難的實(shí)際上,作為技術(shù)者,向經(jīng)營者思維上的轉(zhuǎn)變。技術(shù)以前是靠個人在獲取勞動報(bào)酬,而一旦當(dāng)你成為經(jīng)營管理者的時候,那這個時候你是要靠團(tuán)隊(duì)去拿結(jié)果的。所...
企業(yè)的運(yùn)營管理體系建設(shè),是通過一個個的變革管理項(xiàng)目來實(shí)施的,如何來實(shí)施這些變革管理的方法和路徑問題。 第一點(diǎn),企業(yè)對變革的管理,實(shí)際上是要構(gòu)建體系的,尤其是規(guī)模比較大的企業(yè),我們需要去構(gòu)建企業(yè)的變革管理體系,也就是要去構(gòu)建變革管理的組...
很多老板比較迷信的績效考核,他們認(rèn)為員工執(zhí)行力不夠,是考核不到位,員工積極性不高,是考核不到位,員工工作不理想也是考核不到位,所以錯誤認(rèn)為想讓員工做什么就考什么。據(jù)統(tǒng)計(jì),絕大部分的員工對績效考核持抵觸和抱怨情緒,最終無法真正產(chǎn)生高績效。那么...
績效面談是績效管理當(dāng)中非常重要的一個環(huán)節(jié),不僅關(guān)乎員工的績效等級和獎金發(fā)放,還會直接影響員工的績效提成,對有效推進(jìn)績效管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。很多缺乏績效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管,是不知道怎么樣進(jìn)行績效面談的,還沒等員工坐進(jìn)就開始發(fā)言了:小王,今天...
很多企業(yè)做績效評估,其實(shí)都不成功,做不下去了,或者員工不認(rèn)可。其實(shí)有很多很多的原因,核心的總結(jié)就三個原因。 第一,就是評估人的能力素質(zhì)不夠。 第二,企業(yè)的文化素質(zhì)不夠。 第三,評估的流程素質(zhì)不夠,流程不好。 所以評估...
在華為,員工分為兩大類別。13級它是一個分界線,13級以下的稱之為基層作業(yè)員工,13級以上的稱之為奮斗者,這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對基層作業(yè)員工采用的是絕對考核,對奮斗者采用的是相對考核。那什么叫絕對考核呢?所謂的絕對考核就...
主管即考核者在與被考核的員工進(jìn)行績效反饋面談時,應(yīng)注意掌握以下六個方面的技巧: 一、主管一定要擺好自己與被考核員工的位置。雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者,具有同向關(guān)系,雙方是完全平等的交流者,面談不是宣講,而是溝通。 二、通過正...
管理者給團(tuán)隊(duì)做了績效以后,有的員工覺得不公平,開始抱怨在團(tuán)隊(duì)里傳遞負(fù)能量,應(yīng)該如何做績效才能真正激勵好員工??冃Ч芾肀举|(zhì)上是要順人心,保證組織當(dāng)中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用,讓員工積極主動的去完成目標(biāo)。公司考核什么,...
如何精簡與驅(qū)動組織并且提升組織的績效?組織變革就是六個字,加績效做減法。怎么理解或怎么來操作? 第一,砍組織??车舴墙?jīng)營性的組織和持續(xù)虧損,看不到未來的經(jīng)營部門。 第二,砍預(yù)算。就是一手要先做好預(yù)算,一手要砍掉那些浪費(fèi)的,不能直...
為什么很多企業(yè)做KPI考核都失敗了?大多數(shù)做KPI考核的都沒有達(dá)到預(yù)期,員工普遍抱怨,老板也不太滿意,為什么會這樣?首先要去厘清kpi考核的本質(zhì)是什么。實(shí)際上kpi就是把企業(yè)想要的東西通過考核的方式施加在員工的身上,其實(shí)就這么簡單。KPI考...
在推行的薪酬績效變革以后,那么員工到底怎么加工資呢?過去很多企業(yè)加工資,就是這么幾個方法。 1、員工晉升,包括晉級。 2、考核的加薪。 3、調(diào)崗。 這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無疑問有一個相對共...
為什么企業(yè)推進(jìn)績效管理效果總是不理想?到底是什么原因?qū)е??影響企業(yè)績效管理,推行項(xiàng)目的因素是多方面的,企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能、公司崗位管理體系、公司預(yù)算核算體系以及行政、后勤、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理信息系...
雷軍為什么如此反感KPI模式呢?是因?yàn)樾∶自?jīng)在這個問題上遭遇了滑鐵盧。這個KPI會逼著大家很容易失迷失自我。2015年,雷軍給小米定了一個目標(biāo),那就是小米手機(jī)的出貨量要達(dá)到8000萬部到1億部。為了達(dá)到這么一個KPI目標(biāo),小米幾乎出動了公...
員工為什么反感和抵觸績效考核? 一、績效考核是老板想要的,但員工并不喜歡。 二、績效考核定的是高目標(biāo),做的是減法,給的是壓力,員工必然反感抵觸。 三、績效考核要求高,難度大,但是卻沒有給員工帶來動力和好處,員工不認(rèn)可。 ...
很多企業(yè)為了考核員工,都會做N個績效方案,到最后大多都以失敗告終。為什么會這樣?其實(shí)歸根到底,是很多人把績效復(fù)雜化了。如何設(shè)計(jì)績效體系才能夠?qū)崿F(xiàn)落地,而且快而有效呢?分享幾條建議。 一、要做到數(shù)據(jù)說話。數(shù)據(jù)是反饋結(jié)果最好的方法,數(shù)據(jù)也...
KPI因何缺乏動力,KPI形容叫雞肋,雞肋我們食之無味,棄之可惜。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)很多推行KPI的企業(yè)出現(xiàn)啥問題呢?沒有KPI的考核不行,那么有KPI又沒有達(dá)到想要的期望。為什么會這樣呢?因?yàn)镵PI,它就是一個用來做績效考核的一個常用的工具。但是它...
是不是還在用KPI給員工壓力,卻沒有給他足夠的動力。 第一,員工認(rèn)為固定工資是自己的應(yīng)得收入,除非考勤或重大過錯,他們是不能接受各種的考核、管控、扣罰的。 第二,企業(yè)通過訂立高目標(biāo)進(jìn)行的績效考核,達(dá)不到目標(biāo),就對員工的績效工資進(jìn)...
門店如何考核技術(shù)總監(jiān),怎么樣去衡量一個技術(shù)總監(jiān)的能力好還是不好呢? 第一個,就是看他的客戶有沒有復(fù)購。客戶來了一次,他還愿意來第二次,根的原因還是你的技術(shù)問題,有沒有復(fù)購,這個叫做數(shù)字化量化考核。做經(jīng)營要把概念的東西變成數(shù)字化,把語文...